Tipizzazione collettiva e giudizio di proporzionalità nel licenziamento per giusta causa: due pesi, due “misure”?
di Francesca Albiniano
1. La vexata quaestio della giusta causa e l’opera di razionalizzazione costituzionale
Il licenziamento per giusta causa rappresenta il tema che più intensamente concentra la tensione dialettica tra l’esercizio del potere datoriale di recesso e la tutela dei diritti del lavoratore.
Alla luce della più recente giurisprudenza è utile ricordare come, il giudizio di proporzionalità, non possa prescindere da una ricostruzione multilivello del “fatto” disciplinare.
La distinzione tra fatto storico, fatto giuridico, fatto disciplinare e fatto rilevante ai fini del licenziamento – per consolidata giurisprudenza – impone al giudice di verificare non solo se la condotta sia avvenuta, ma se essa sia realmente dotata del requisito di illiceità disciplinare e, soprattutto, se il suo disvalore sia tale da far venir meno la fiducia riposta nel lavoratore, anche in relazione al giudizio che su tale disvalore hanno espresso le parti sociali (sul punto si v., da ultimo, Cass., ord. 6 novembre 2025, n. 29343 nonché, F. Capurro, Fatti e misfatti: viaggio nella trama della “sussistenza”, tra fatto storico, fatto giuridico, fatto disciplinare e fatto proporzionalmente rilevante ai fini del licenziamento, nota a Cass., ord. 16 gennaio 2024, n. 1604, 26 Aprile 2024, in Labor).
In questo senso riemerge il principio – sottolineato più volte dalla Cassazione – secondo cui la giusta causa non è mai un automatismo etico, ma una prognosi sulla futura affidabilità del lavoratore, alla luce del contesto, dei precedenti, del ruolo e del carico soggettivo che accompagna la condotta.
Parallelamente, la funzione delle tipizzazioni collettive deve essere letta non come un catalogo rigido, ma come una scala di valori che le parti sociali hanno già ponderato, offrendo al giudice un primo parametro per valutare la sanzione congrua (v. M. Salvagni, Revirement della Cassazione sul licenziamento disciplinare: la reintegrazione “ritrovata” anche per condotte non tipizzate dal CCNL ma previste da clausole generali o elastiche, nota a Cass. 11 aprile 2022, n. 11665, in LPO, 2022, 9-10).
Laddove, tuttavia, la condotta presenti elementi di maggiore gravità, aggiuntivi o estranei rispetto alla fattispecie contrattuale, il giudice non può ritenersi vincolato a una previsione conservativa: gli compete il vaglio ultimo di coerenza con i principi dell’art. 2119 c.c.
La giusta causa, per sua stessa natura rientra nel novero delle clausole generali, intrinsecamente a-tipica e di difficile sussunzione predeterminata. Essa non si fonda sul mero dato (fatto) oggettivo, ma sulla valutazione in concreto dell’idoneità della condotta del lavoratore a ledere in modo irreversibile il vincolo fiduciario – elemento costitutivo ed essenziale del rapporto di lavoro.
Invero, la formula utilizzata dal legislatore – “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” – esige dal Giudice un giudizio di proporzionalità che va oltre la tassonomia delle condotte, per abbracciare l’elemento soggettivo (il dolo o la colpa grave), il contesto operativo e la “lettura sociale della colpa”.
La sua elasticità, pur necessaria per adattare la sanzione alla peculiarità del rapporto di lavoro, è al contempo la principale fonte di incertezza applicativa e di divergenza di esiti giurisprudenziali.
In tale scenario di perdurante indeterminatezza, la Corte costituzionale ha ripreso, con recenti interventi, una fondamentale opera di riequilibrio e razionalizzazione della disciplina sanzionatoria post-Jobs Act. L’indirizzo della Corte mira a integrare e riscrivere l’ambito della tutela reintegratoria, in particolare laddove la disciplina legale appaia carente o contraria ai principi costituzionali di proporzionalità e ragionevolezza.
Nella specie, la sentenza n. 129/2024 riveste un’importanza capitale per il tema in esame. Sollevata in un giudizio di impugnazione di licenziamento disciplinare, la questione di costituzionalità dell’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015 è stata dichiarata non fondata, ma a condizione di una interpretazione adeguatrice (v. S. Giubboni, La disciplina del licenziamento dopo le sentenze 128 e 129 del 2024 della Corte costituzionale, in Giur. cost., 2024, 4).
Tale interpretazione equipara, ai fini della tutela reintegratoria, l’ipotesi in cui una mancanza disciplinare, pur esistente, sia tipizzata (e non regolata da una clausola generale ed elastica) dalla contrattazione collettiva con una sanzione conservativa, all’ipotesi, già prevista dalla legge, di insussistenza del fatto materiale contestato. Questo intervento, richiamando l’art. 39 Cost., esalta il ruolo della contrattazione collettiva quale argine normativo al potere di recesso, introducendo un vincolo oggettivo fondamentale nel giudizio di proporzionalità (F. Marasco, La nozione di giusta causa di recesso nella prospettiva del c.d. “contraente debole”, ovvero quando la clausola generale diventa meccanismo di tutela, nota a Tribunale di Roma, Sez. Lav., 11 novembre 2024, n. 11354, il LPO, 2025, 3-4).
È in questo complesso crocevia normativo e giurisprudenziale che si collocano le due decisioni in commento – Tribunale di Grosseto, 29 luglio 2025 n. 304 e Tribunale di Venezia, 16 luglio 2025 n. 612 – che, pur affrontando condotte lesive del vincolo fiduciario, pervengono a esiti opposti.
L’interesse sotteso al presente raffronto si radica, quindi, nella diversità assiologica e metodologica degli approcci adottati dal giudicante: laddove il giudice di Grosseto valorizza la dimensione etico-fiduciaria, il Tribunale di Venezia privilegia e valorizza il criterio della proporzionalità e dell’elemento soggettivo.
2. La questione: due “misure” del pregiudizio fiduciario. Il Tribunale di Grosseto e il giudizio etico-soggettivo
Le sentenze in commento, vertendo su comportamenti lesivi della fiducia in contesti affini (strutture ricettive), pongono in luce i due poli interpretativi che caratterizzano l’applicazione dell’art. 2119 c.c.
Il Tribunale di Grosseto ha respinto il ricorso della lavoratrice, addetta alle pulizie presso una struttura ricettiva, convalidando il licenziamento per giusta causa comminatole per l’appropriazione di un bene (cuffie) di modico valore appartenenti ad un cliente.
Elementi dirimenti per la conferma della sanzione espulsiva sono stati il dolo e l’inganno successivo perpetrato dalla lavoratrice, il contesto operativo in cui si è svolto il fatto nonché la recidiva.
Nello specifico, nonostante la ricorrente avesse tentato di ascrivere il fatto a “mera dimenticanza” nella restituzione del bene, il Tribunale ha ritenuto provato che la condotta fosse intenzionale e, soprattutto, aggravata dal diniego iniziale e ripetuto del possesso delle cuffie (rintracciate grazie al sistema di geolocalizzazione) sia al cliente che al datore di lavoro. Il Tribunale ha così valorizzato il valore simbolico della lealtà.
La menzogna e l’occultamento sono stati considerati un vulnus talmente grave al vincolo fiduciario da renderne intollerabile la prosecuzione, in linea con l’orientamento di legittimità che svaluta l’entità del pregiudizio patrimoniale rispetto alla rottura del patto di fiducia.
Inoltre, la lavoratrice operava in un contesto (struttura termale/ricettiva) dove l’affidabilità e la correttezza sono fondamentali per l’immagine aziendale. La presenza di una precedente contestazione disciplinare ha rafforzato il giudizio di incompatibilità, manifestando una pervicacia nel violare il dovere di fedeltà.
In definitiva, il Tribunale maremmano riafferma che la lesione del vincolo fiduciario, quando aggravata da dolo e condotta menzognera, costituisce un’inidoneità soggettiva ex se incompatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro.
L’impianto motivazionale della sentenza è, dunque, un’eloquente affermazione della prevalenza del giudizio etico-soggettivo sulla dimensione meramente patrimoniale del danno. Il Giudice, infatti, ha aderito all’orientamento secondo cui la giusta causa si fonda sull’irreparabilità del rapporto fiduciario leso, indipendentemente dall’esiguità del danno materiale. Elemento decisivo è stata l’accertata natura dolosa dell’appropriazione e, soprattutto, la condotta mendace e reticente tenuta dalla dipendente, la quale ha tentato di negare il fatto anche di fronte a prove inconfutabili (geolocalizzazione).
La condotta, poi, posta in essere in un settore ad alta intensità fiduciaria come la pulizia di ambienti privati e di terzi, ha determinato una violazione talmente grave da superare qualsiasi clausola mitigatrice del CCNL, rendendo il recesso l’unica sanzione proporzionata. La sentenza del Tribunale maremmano riflette la linea giurisprudenziale che vede nella menzogna la conditio sine qua non della rottura del rapporto, poiché preclude ogni prospettiva di recupero della fiducia.
2.1 Il Tribunale di Venezia e la “prevalenza” della tipizzazione collettiva
Il Tribunale di Venezia, differentemente, pur accertando la condotta materiale della lavoratrice (manager della struttura ricettiva rea di aver ricevuto elargizioni e mance da fornitori) ha adottato un approccio diametralmente opposto, annullando il licenziamento comminato, ordinando la reintegrazione.
Nella specie, il Giudice lagunare opera un’attenta riqualificazione giuridica del fatto, privilegiando una lettura del principio di proporzionalità che trae linfa dalla tipizzazione collettiva.
Il Tribunale ha accertato che, al momento dei fatti, la società datrice di lavoro non aveva un accordo economico formale con i fornitori, pertanto, non vi era prova che le somme riscosse dalla manager sarebbero confluite nelle casse aziendali. In assenza di un danno economico certo e di un dolo di appropriazione aziendale, il fatto è stato mitigato.
Il Giudice ha sussunto la condotta nella “clausola elastica” del CCNL Turismo (Art. 138, co. 7, lett. f)), che sanziona le “altre infrazioni che non ricadano nei precedenti punti” con provvedimenti meramente conservativi.
In estrema sintesi, il fulcro della decisione veneziana risiede nell’applicazione rigorosa del principio di proporzionalità attraverso il prisma della tipizzazione collettiva. Il Giudice ha, come detto, accertato che la condotta rientrava nelle previsioni del CCNL che, pur sanzionando il fatto, gli ricollegavano espressamente una misura conservativa (multa, sospensione) e non la massima sanzione espulsiva. In tal modo, la previsione collettiva ha esercitato una funzione di tipizzazione mitigatrice, circoscrivendo la possibilità di qualificare il fatto come giusta causa di licenziamento.
La sentenza di Venezia, dunque, ha implicitamente riconosciuto il valore normativo del CCNL come lex specialis, inibendo la discrezionalità datoriale e giudiziale nell’applicare l’art. 2119 c.c. a fatti che la fonte collettiva ha pre-qualificato. Il licenziamento è stato, perciò, dichiarato illegittimo per manifesta sproporzione, garantendo l’applicazione della tutela reintegratoria prevista per l’ipotesi in cui le mancanze accertate non siano idonee a giustificare il recesso.
3. Osservazioni conclusive: il pregiudizio fiduciario tra tipicità e a-tipicità
Il confronto tra le due sentenze mette in luce la complessità del giudizio di proporzionalità nel diritto del lavoro post-riforma: la tensione tra la clausola generale e la funzione suppletiva e dirimente del CCNL. Il Giudice di Venezia opta per il giudizio tipizzato in concreto, trasformando la previsione contrattuale in una vera e propria causa legale di reintegrazione. Tale approccio valorizza la funzione stabilizzatrice della contrattazione collettiva, sebbene esponga l’ordinamento a un rischio di disparità di trattamento in situazioni analoghe o, come visto, anche in situazioni (Venezia) potenzialmente più gravi sul piano economico, ma meno gravi sul piano del dolo soggettivo e della menzogna (Grosseto).
Il Giudice di Grosseto, al contrario, riafferma il primato del giudizio di gravità astratta ex art. 2119 c.c., dimostrando che l’accertamento di una condotta (appropriazione) che, aggravata dal dolo e dalla negazione, manifesta un déficit etico-professionale incompatibile con la prosecuzione del rapporto, prevale sulla potenziale ricondotta a fattispecie conservative.
L’insidia maggiore risiede nell’ambivalenza delle tipizzazioni collettive, specialmente nell’ampiezza della “clausola elastica”.
Se la tipizzazione non può sanare fatti che integrano fattispecie penalmente rilevanti o di grave dolo, è necessario che il Giudice valuti attentamente se la condotta non sia tale da superare ontologicamente il limite di ciò che la collettività può legittimamente conservare.
A parere di chi scrive resta, pertanto, l’interrogativo fondamentale sulla soglia di gravità oltre la quale la lesione del vincolo fiduciario debba considerarsi definitiva e irreversibile. L’evoluzione della giurisprudenza post Jobs Act mostra un progressivo abbandono dell’automatismo sanzionatorio, ma la “giusta causa” rimane una categoria valutativa dinamica, in cui il giudizio di proporzionalità è determinato dalla misura con cui il fatto compromette la fiducia residua, il contesto operativo e la lettura sociale della colpa.
Tuttavia, letti in controluce, i due approdi non appaiono così distanti: entrambi riportano il giudice al nucleo essenziale della vicenda disciplinare, vale a dire alla qualità del disvalore emerso.
E se, da un lato, sarebbe utile all’interprete che la giurisprudenza fornisse indicazioni più precise sui criteri di prevalenza tra i due piani di giudizio (legale o collettivo), dall’altro vi è da domandarsi se le differenze tra le due pronunce siano solo sfumature di un medesimo colore o, se si preferisce, facce dello stesso poliedro diversamente cangianti per gli angoli di luce.