Diverbio litigioso e rissa: i confini delle fattispecie nel licenziamento disciplinare
di Luca Vannoni
La sentenza n. 424/2025 della Corte d’Appello di Bologna si inserisce nel filone giurisprudenziale relativo all’area di confine tra diverbio litigioso, vie di fatto e rissa nei procedimenti disciplinari, chiarendo in quale misura la condotta del lavoratore possa integrare una giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c., e più in generale all’articolazione delle sanzioni prevista dalla contrattazione collettiva.
L’intervento della Corte assume particolare rilievo perché affronta una fattispecie tipica della prassi aziendale, nella quale il datore tende a qualificare episodi di minima conflittualità come “rissa”, con conseguente licenziamento, tendenzialmente per giusta causa, mentre la giurisprudenza di merito e di legittimità richiede un accertamento rigoroso e aderente alla ratio delle clausole disciplinari. Come vedremo, la presenza di fattispecie contigue in termini di gravità genera, tuttavia, una certezza, in parallelo ai dubbi interpretativi sulla corretta sussunzione della fattispecie: nel momento in cui un datore di lavoro licenzia disciplinarmente per una condotta che, contrattualmente, viene riconosciuta meritevole di una sanzione conservativa, ai sensi dell’art. 18, co. 4, L. n. 300/70, ove applicabile, si applica la reintegra e un’indennità risarcitoria fino a 12 mensilità.
La questione
L’episodio esaminato trae origine da un alterco insorto fra due lavoratrici, inizialmente confinato sul piano verbale e successivamente sfociato in un contatto fisico minimo. Il datore di lavoro, valorizzando tale evoluzione, ha ricondotto la condotta all’art. 70 del CCNL Alimentari Industria, che contempla il licenziamento per giusta causa nei casi di “rissa o vie di fatto nello stabilimento”. Secondo l’azienda, la natura violenta dell’episodio e la sua collocazione all’interno del ciclo produttivo rendevano applicabile la disposizione contrattuale più grave, con conseguente legittimità del recesso in tronco.
La lavoratrice oppone ricorso sostenendo l’illegittimità del recesso, contestando sia la ricostruzione dei fatti sia la loro idoneità ad integrare un’ipotesi di giusta causa.
In primo grado, il Tribunale di Modena (20 febbraio 2025, n. 202) accoglieva il ricorso, annullando il licenziamento e condannando il datore di lavoro alla reintegra e al pagamento dell’indennità risarcitoria fino 12 mensilità.
Nella ricostruzione operata nel corso dell’istruttoria, la lavoratrice licenziata aveva innescato una discussione per motivi non riguardanti il lavoro, a cui era seguita “l’aggressione” della collega “con il salame che teneva in mano”, e, a chiudere, la reazione della ricorrente “afferrando lo scaldacollo, la mascherina e graffiando l’altra lavoratrice”.
Tuttavia, i fatti contestati, ovviamente di rilevanza disciplinare, non erano stati considerati sussumibili nell’ipotesi della rissa prevista dalla contrattazione collettiva in quanto non si erano realizzati gli elementi che ne tracciano la portata: una situazione di pericolo per i protagonisti e per le altre persone ovvero un grave turbamento del normale svolgimento della vita collettiva.
Richiamando recenti precedenti di legittimità (Cass. 7 settembre 2023, n. 26043), il Tribunale di Modena sottolinea come la nozione di rissa, nella sua dimensione disciplinare, non coincide con quella “penalistica”, dove l’azione violenta deve coinvolgere almeno tre persone, ma di fatto diviene una qualificazione di gravità di comportamenti violenti, che di fatto integrano gli elementi della giusta causa.
La Corte d’Appello, come anticipato nella motivazione di primo grado e confermando integralmente tale impostazione, procede a una minuziosa analisi delle testimonianze raccolte, rilevando la sussistenza di alcune divergenze nel racconto dei testimoni e la necessità di distinguere con attenzione tra diverbio e rissa, per evitare che un contatto fisico minimale venga automaticamente elevato a condotta espulsiva.
Dalla ricostruzione testimoniale riportata nella decisione era emerso come la lite si fosse sviluppata inizialmente sul piano verbale e solo successivamente abbia dato luogo a un contatto fisico molto circoscritto: la lavoratrice avrebbe tirato la mascherina dal volto della collega causando un graffio alla collega.
L’istruttoria ha mostrato infatti che l’episodio si è consumato in pochi secondi, senza un vero scontro fisico prolungato, senza colpi volontari, senza coinvolgimento di altre persone e senza effetti lesivi significativi, come dimostrato anche dall’assenza di certificazioni mediche specifiche e dalla testimonianza secondo cui il graffio appariva superficiale e non sanguinante.
La pronuncia
Sul piano strettamente giuridico, la Corte d’Appello fonda la distinzione tra diverbio e rissa su due assi concettuali: l’intensità dell’offesa e la reciprocità del comportamento. Richiamando la giurisprudenza prevalente, la sentenza rileva come la rissa, anche nella declinazione contrattuale, presupponga una dinamica aggressiva di un certo spessore, caratterizzata da violenza bilaterale o, quantomeno, da un livello di conflittualità tale da generare un concreto pericolo per l’incolumità delle persone presenti e una perturbazione dell’ordine aziendale.
Venendo ai principi di diritto, secondo i giudici bolognesi la differenza tra le due ipotesi risiede nel fatto che “la rissa esclude l’operatività della fattispecie più tenue, mentre, nel caso di passaggio alle vie di fatto, il discrimine è rappresentato dal consenso prestato all’evoluzione della lite. Difatti, il verbo “prestarsi”, utilizzato dall’art. 69 sembra evocare il caso in cui il passaggio alle vie di fatto non sia scaturito dall’azione dell’incolpato, ma questi non vi sia comunque sottratto”.
Particolare rilevanza ai fini interpretativi è riconosciuta al significato del verbo “prestare” contenuto nell’art. 69 del contratto collettivo, evidenziando che esso indica il caso in cui il lavoratore partecipi attivamente e volontariamente a una lite sfociata in violenza fisica. La Corte respinge quindi la tesi aziendale secondo cui il semplice tirare la mascherina o l’occasionale graffio al volto sarebbero sufficienti a integrare una rissa nei termini previsti dal contratto collettivo, specificando che la condotta non presenta la gravità necessaria per giustificare un licenziamento per giusta causa, soprattutto in assenza di proporzionalità tra fatto contestato e misura espulsiva.
La Corte osserva infatti che la nozione di “rissa” presuppone non solo il contatto fisico, ma una condotta connotata da reciprocità dell’offesa, violenza di una certa intensità e idoneità a provocare turbamento significativo nell’ambiente di lavoro, elementi non rinvenibili nella sentenza in commento. Richiamando l’elaborazione giurisprudenziale (tra cui Cass. 7 settembre 2023, n. 26043 e Cass. 3 febbraio 2016, n. 2830), i giudici bolognesi sottolineano come la rissa, per essere tale, debba concretizzare un pericolo per l’incolumità personale e un impatto oggettivamente grave sulla convivenza aziendale; in mancanza di tali elementi, la condotta ricade nel diverso alveo del “diverbio litigioso con o senza vie di fatto”, previsto sempre dall’art. 69 del CCNL e sanzionabile con misura conservativa e non espulsiva.
Richiamando poi la Cass. 2 febbraio 2016, n. 2830, nella sentenza si sottolinea come “la nozione di rissa richiamata da alcuni contratti collettivi nazionali di categoria nei loro codici disciplinari non coincide con quella propria del diritto penale, così che non sono rilevanti il numero dei partecipanti, il carattere violento della contesa e il pericolo per l’incolumità pubblica”.
Anche la recente ordinanza della Cass. civ., Sez. Lav., 8 agosto 2024, n. 22488 conferma l’estraneità della nozione penalistica di rissa nei procedimenti disciplinari verso i lavoratori, in quanto ne viene adottata una “più aderente, da un lato, al significato che del termine viene dato nella vita comune (e cioè di contesa anche tra due sole persone idonea a procurare, per le modalità dell’azione e per la sua capacità di coinvolgere terzi, una situazione di pericolo non limitata ai soli protagonisti); e, dall’altro, più in linea con le necessità peculiari dell’ambiente di lavoro, prendendo in considerazione l’idoneità del fatto a provocare una qualche alterazione della regolarità e del pacifico e ordinato svolgersi della vita collettiva all’interno di esso: e cioè una nozione connotata da una più esatta capacità definitoria, in quanto direttamente connessa alle tavole di valori alla cui tutela presiedono i codici disciplinari elaborati dall’autonomia collettiva”.
Proprio tale autonomia concettuale impone al giudice di valutare, nella sussumibilità della fattispecie, le modalità della condotta, la sua idoneità a generare disordine organizzativo e la capacità di coinvolgere terzi. Laddove tali elementi non siano presenti – come nel caso in commento – non vi è spazio per la fattispecie di rissa.
Nell’ambito disciplinare del rapporto di lavoro, per la configurabilità della rissa nell’accezione delineata dalla contrattazione collettiva, nel contratto Alimentari Industria così come in altri settori, sono sufficienti anche due sole persone se l’azione violenta è idonea a procurare una situazione di pericolo non limitata ai protagonisti, per le sue concrete modalità e tenuto conto dell’eventuale coinvolgimento di terzi, anche in considerazione della possibile alterazione del pacifico svolgersi della vita collettiva aziendale.
L’appello della società viene dunque respinto perché infondato sia sotto il profilo della ricostruzione dei fatti, sia sotto il profilo giuridico della loro qualificazione. Il licenziamento viene confermato come illegittimo, essendo la condotta ricondotta all’alveo delle mancanze punibili con sanzione conservativa e non espulsiva così come viene confermata la reintegrazione del dipendente (art. 18 comma 4 L. n. 300/1970) considerato che la fattispecie rientra, nella regolamentazione della contrattazione collettiva, nell’ambito dei fatti sanzionati con sanzione conservativa.
Conclusioni
La possibile sussumibilità di fatti in fattispecie di origine collettiva, spesso generiche, non oscura la necessità che il licenziamento sia valutato sotto i profili della proporzionalità (v. Tribunale di Grosseto, 29 luglio 2025, n. 304 e Tribunale di Venezia, 16 luglio 2025, n. 612, con nota di F. Albiniano, Tipizzazione collettiva e giudizio di proporzionalità nel licenziamento per giusta causa: due pesi, due “misure”? in LPO News, 16 dicembre 2025).
Volendo distillare in modo sintetico dalle motivazioni della sentenza l’elemento decisivo, esso consiste nella minore o maggiore gravità dell’episodio: nei casi di confine, il giudice deve valutare il contesto, la dinamica complessiva dei fatti, l’intensità dell’offesa, le conseguenze lesive e l’impatto organizzativo. Nel caso concreto – afferma la Corte – si è trattato di un episodio isolato, di brevissima durata, non connotato da particolare forza o violenza, privo di ulteriori conseguenze disciplinari pregresse e, soprattutto, non idoneo a ledere il vincolo fiduciario in maniera irreversibile.
In chiave sistematica, la pronuncia della Corte d’Appello di Bologna concorre quindi a rafforzare il principio per cui la qualificazione della condotta non possa avvenire attraverso automatismi lessicali o ricostruzioni estensive delle clausole collettive più gravi, ma richieda una verifica concreta delle modalità del fatto, del contesto organizzativo e dell’effettiva lesione del vincolo fiduciario. La distinzione tra diverbio litigioso, vie di fatto e rissa non si esaurisce infatti in una graduazione terminologica, ma implica una diversa soglia di offensività e di pericolosità sociale della condotta, con ricadute dirette sul regime sanzionatorio applicabile.
Quando vi è un’alternativa riconducibilità a una condotta tipizzata dalla contrattazione collettiva come punibile con sanzione conservativa, infatti, la scelta datoriale di applicare la sanzione espulsiva espone il recesso al rischio di illegittimità qualificata, con applicazione della tutela reintegratoria attenuata ex art. 18, comma 4, L. n. 300/1970, ove applicabile. Ne deriva che l’errore di sussunzione nella fattispecie disciplinare non è neutro, ma incide direttamente sul tipo di tutela riconoscibile al lavoratore.
Dal punto di vista della gestione aziendale, la pronuncia suggerisce un approccio prudenziale nella qualificazione degli episodi conflittuali sul luogo di lavoro: l’estensione della nozione di rissa a ogni contatto fisico tra colleghi rischia non solo di confliggere con la ratio delle clausole collettive, ma anche di indebolire la tenuta giudiziale del provvedimento espulsivo. In questa prospettiva, la corretta graduazione della risposta disciplinare resta strettamente connessa ai principi di proporzionalità e adeguatezza, che continuano a costituire il baricentro del giudizio di legittimità del licenziamento.