Il licenziamento del dirigente: limiti sostanziali e procedurali al potere datoriale
di Annalisa Rosiello e Flavia Morena
1. La questione
Il Codice civile non fornisce una definizione di dirigente, limitandosi soltanto ad annoverarlo tra i lavoratori subordinati. L’esatto contorno del ruolo è stato dunque delineato dalla giurisprudenza e dalla contrattazione collettiva, attraverso la valorizzazione di alcune caratteristiche (sul punto G. Busin, Dirigenti, in ius.giuffrefl.it). In particolare, concorrono a definire la figura del dirigente i seguenti elementi: collocazione al vertice dell’azienda; esercizio di poteri ampiamente discrezionali per il perseguimento degli obiettivi strategici affidati; rapporto fiduciario particolarmente intenso con il datore di lavoro, che si limita ad impartire al dirigente direttive di ampio respiro (Cass. 11 luglio 2007, n. 15489; Cass. 30 agosto 2004, n. 17344). A ben vedere, stante la sempre maggiore complessità delle organizzazioni aziendali, la giurisprudenza è giunta ad estendere anche ai i c.d. middle manager e low manager la qualifica di dirigente quando questi conservino ampia autonomia nel raggiungimento degli obiettivi affidati (Cass. 4 agosto 2017, n. 19579 del 2017; Cass. 24 giugno 2009, n. 14835).
Il particolare vincolo fiduciario caratterizzante il rapporto tra dirigente e imprenditore è alla base dell’esclusione di tale figura dalla disciplina prevista per i licenziamenti individuali (art. 10 Legge n. 604 del 1966), trovando invece applicazione gli artt. 2118 e 2119 c.c. che consentono il recesso unilaterale (c.d. ad nutum) fermo restando il diritto al preavviso. Come noto, al fine di arginare la possibile arbitrarietà del recesso di parte datoriale, la contrattazione collettiva ha introdotto la nozione di “giustificatezza”, in difetto della quale si prevede che il datore di lavoro debba corrispondere al dirigente anche la c.d. indennità supplementare (sul punto G. Bulgarini D’elci, M. Sartori, L. De Vecchi, R. Castaldi, in Il licenziamento del dirigente, 2015, 70 e ss.; in giurisprudenza ex multis Cass. 29 maggio 2024, n. 15030). La giustificatezza si declina in soggettiva (qualunque comportamento idoneo a incrinare il vincolo fiduciario) e oggettiva (riduzione dei costi ovvero riorganizzazione aziendale) e non va confusa con le più stingenti nozioni di giusta causa e giustificato motivo oggettivo, necessarie invece per il licenziamento dei dipendenti non dirigenti.
2. Il licenziamento del dirigente tra giustificatezza, giusta causa e giustificato motivo soggettivo
Il Tribunale di Milano, con sentenza n. 3242 del 2025 (Est. Ghinoy), ha ritenuto sussistente la giustificatezza del licenziamento intimato al dirigente di una società in seguito ad una duplice contestazione disciplinare avente ad oggetto le seguenti condotte: denigrazione di figure apicali nel corso di una riunione; disinteresse per la crescita aziendale; attitudine negativa al lavoro con conseguente demotivazione dei lavoratori; comportamenti contrari a buona fede; iniziative esorbitanti dalle prerogative ad esso affidate; attività lavorativa svolta per conto di società terze. Il ricorrente lamentava la ritorsività del licenziamento irrogatogli, ricollegandola a una controversia con la stessa società, peraltro composta in sede protetta. Il Tribunale, dopo aver valutato uno ad uno gli addebiti mossi al dirigente, evidenzia nella sentenza in commento come – al fine di escludere l’arbitrarietà del licenziamento irrogato – debba procedersi ad una valutazione complessiva delle circostanze di fatto. Il giudicante, conformemente alla consolidata giurisprudenza sul tema, ricorda che per ritenere sussistente la giustificatezza del provvedimento espulsivo è necessario che il recesso risulti sorretto da una “motivazione coerente” ed esercitato in conseguenza di ragioni che siano “apprezzabili sul piano del diritto” (sul punto anche Cass. n. 2246 del 2022 e Cass. n. 26609 del 2025 che richiama anche i principi di correttezza e buona fede). Tanto premesso, il Tribunale afferma che la valutazione complessiva delle circostanze poste alla base del recesso conduca a ritenere incrinato il rapporto fiduciario e, compiendo un ulteriore sforzo di classificazione, conclude nel senso che le stesse integrino un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo. La sussistenza di un giustificato motivo soggettivo viene accertata dal giudicante al fine di escludere il carattere ritorsivo del licenziamento nonostante, come sopra evidenziato, la sussistenza dello stesso non sarebbe necessaria ai fini della legittimità del provvedimento espulsivo destinato appunto a una figura dirigenziale. Ciò, evidentemente, al fine di eliminare ogni eventuale dubbio sull’asserita ritorsività del licenziamento che, per giurisprudenza costante, non è riscontrabile qualora il motivo illecito non sia unico e determinante (ex multis Cass. 9 agosto 2024, n. 22614). Si consideri che l’art. 18, comma 1, St. lav. estende anche ai dirigenti la disciplina in materia di licenziamenti nulli e dunque il passaggio motivazionale appare quantomai opportuno considerando che la tutela in caso di licenziamento ritorsivo comporta, anche per il dirigente, il diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro oltre, ovviamente, al risarcimento del danno (sul punto si veda anche Cass. 9 gennaio 2025, n. 460 sul licenziamento di una dirigente con disabilità e M. Salvagni, La tutela antidiscriminatoria del dirigente disabile nel licenziamento “mascherato” da riorganizzazione aziendale, in Rivista Labor, 29 agosto 2025). Escluso il carattere ritorsivo del licenziamento e accertata la giustificatezza dello stesso, il Giudice conclude tuttavia nel senso che non sia ravvisabile nello specifico la giusta causa di licenziamento e di conseguenza condanna la società al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso. Il Tribunale osserva infatti come le condotte poste alla base del provvedimento espulsivo siano state a lungo tollerate e contestate al ricorrente solo dopo un apprezzabile lasso di tempo. Sulla scorta di tali considerazioni il Giudice giunge dunque a ritenere non ravvisabile una causa idonea a non consentire la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto di lavoro.
3. Limiti al potere datoriale di recesso: l’osservanza delle garanzie ex art. 7 dello Statuto dei lavoratori
La pronuncia in commento offre una lettura parzialmente difforme dall’ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, secondo cui il difetto del requisito della tempestività della contestazione disciplinare esclude la giustificatezza del licenziamento intimato al dirigente. Invero, come affermato a più riprese dalla Cassazione (ex multis Cass., Sez. Un., 30 marzo 2007, n. 7880), affinché si possa ritenere che il licenziamento del dirigente sia sorretto quantomeno dalla giustificatezza, è necessaria la tempestività della contestazione disciplinare rispetto ai fatti ai quali si riferisce. Tuttavia, nel caso di specie, se alcuni degli addebiti racchiusi nelle contestazioni erano riferiti a condotte più risalenti nel tempo, altri erano senz’altro immediati rispetto al loro verificarsi. La somma complessiva dei comportamenti posti in essere dal dirigente nella vicenda in esame, dunque, se non consente di affermare la mancanza di giustificatezza, nell’ottica del Tribunale permette di escludere la giusta causa tale da legittimare l’interruzione immediata del rapporto. Si dà conto del fatto che lo stesso Tribunale di Milano con sentenza n. 2130 del 25 ottobre 2018, richiamando la predetta giurisprudenza della Cassazione sull’applicabilità delle garanzie previste ex art. 7 Legge n. 300 del 1970 anche al dirigente, escludeva in altra vicenda sia la sussistenza della giusta causa che della giustificatezza per l’impossibilità di valutare le condotte contestate poiché risalenti a due anni prima rispetto alla contestazione disciplinare. Dunque, secondo l’orientamento maggioritario la mancata osservanza delle garanzie ex art. 7 (tra cui descrizione precisa degli addebiti, immutabilità, tempestività della contestazione disciplinare) comporta, nel caso in cui ad essere coinvolto sia la persona del dirigente, il riconoscimento dell’indennità supplementare causa dell’impossibilità di individuare ed esaminare le condotte poste a fondamento del recesso, sancendone l’ingiustificatezza. Si segnala come, secondo parte della dottrina, la violazione delle suddette garanzie comporterebbe la nullità del licenziamento intimato alle figure dirigenziali per violazione di norma imperativa. Invero, il fatto che i dirigenti siano esclusi dal campo di applicazione tanto dell’art. 18, comma 6, Legge n. 300 del 1970 quanto dell’art. 4 del D.Lgs. n. 23 del 2015 comporterebbe l’impossibilità di ritenere una diversa volontà del legislatore per il caso di mancato rispetto delle prescrizioni discendenti dall’art. 7 St. lav. (sul punto si veda il contributo di E. Lamari, Il licenziamento disciplinare intimato al dirigente in violazione delle garanzie procedimentali previste dall’art. 7, St. Lav., è nullo o ingiustificato? E con quale tutela? in Rivista Labor, 23 giugno 2024). Siffatto orientamento si sviluppa sulla scorta della nota pronuncia della Corte costituzionale n. 22 del 2024 che, seppur riguardante l’art. 2, comma 1, del c.d. Jobs Act e dunque i lavoratori non dirigenti, introdurrebbe delle coordinate impossibili da ignorare. Di talché, rappresentando i c.d. vizi procedimentali ipotesi di invalidità dell’atto che, per i dirigenti, non rientrano tra le ipotesi per cui “la legge dispon[e] diversamente” (art. 1418, comma 1, c.c.), il rimedio dovrebbe essere la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 1, St. lav.. Non può non rilevarsi al riguardo come, in un’ottica sistematica, tale approdo potrebbe risultare paradossale: se i rimedi apprestati dall’ordinamento per il dirigente sono complessivamente meno incisivi rispetto a quelli previsti per la generalità dei lavoratori subordinati, per il caso in cui si incorra in vizi procedurali il dirigente sarebbe maggiormente garantito rispetto agli altri prestatori di lavoro. Si osserva, tuttavia, che la ragione a fondamento del possibile paradosso potrebbe, al contempo, rappresentare l’elemento giustificativo della maggior tutela. Invero, in un sistema che rende maggiormente “libero” il recesso di parte datoriale si impone con maggior necessità il rispetto delle garanzie procedurali di cui all’art. 7 St. lav.
4. Conclusioni
Il licenziamento del dirigente, dunque, seppur svincolato dalle garanzie introdotte dalla disciplina sui licenziamenti individuali è ad ogni modo preservato da eventuali condotte arbitrarie del datore di lavoro. In tal senso depongono, oltre all’obbligo di forma scritta (art. 2 Legge n. 604 del 1966), le garanzie procedurali previste dall’art. 7 St. lav., l’estensione della tutela reale operata dall’art. 18, comma 1, St. lav. per i casi di licenziamento nullo e l’introduzione del concetto di giustificatezza ad opera della giurisprudenza e della contrattazione collettiva. Il tutto appare l’espressione tangibile del ricercato equilibrio tra l’autonomia imprenditoriale e la dignità professionale del dirigente. La recente pronuncia del Tribunale di Milano si adegua al consolidato orientamento per cui è sempre necessario svolgere una valutazione approfondita e complessiva delle circostanze poste alla base del recesso al fine di escludere comportamenti illegittimi e finanche illeciti di parte datoriale e sembra compiere un passo avanti qualificando gli addebiti in termini di giustificato motivo soggettivo al fine di escludere la ritorsività dell’atto espulsivo.