Handicap o malattia?
di Antonio Carbonelli
Cass., Sez. Lav., 9 maggio 2025, n. 12270 interviene sul tema degli oneri di deduzione e di prova in tema di licenziamento del lavoratore affetto da handicap, esprimendo almeno tre principi degni di rilievo: riguardo alla deduzione delle nullità nel processo del lavoro, riguardo al confine tra handicap e malattia e riguardo agli oneri di deduzione e di prova in tema di accomodamenti ragionevoli[1].
Per inciso, non incide sulle tre problematiche affrontate da tale decisione e che costituiscono oggetto della presente analisi la recente sentenza C. giust. UE 11 settembre 2025 P.M., la quale, contrariamente ad alcune aspettative che si erano potute ingenerare, su questione pregiudiziale sollevata dal Tribunale di Ravenna ha dichiarato che: “1) L’articolo 2, paragrafo 2, e l’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che essi non ostano a una normativa nazionale che conferisce a un lavoratore assente per malattia un diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo retribuito e rinnovabile di 180giorni per anno civile, al quale può aggiungersi, in taluni casi e su richiesta di tale lavoratore, un periodo non retribuito e non rinnovabile di 120 giorni, senza istituire un regime specifico per i lavoratori disabili, a condizione che:– tale normativa nazionale non ecceda quanto necessario per conseguire la finalità di politica sociale consistente nell’assicurarsi della capacità e della disponibilità del lavoratore ad esercitare la sua attività professionale e che – detta normativa nazionale non costituisca un ostacolo al pieno rispetto dei requisiti previsti da tale articolo 5. – 2) L’articolo 5 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che una disposizione nazionale che prevede, a favore di un lavoratore assente per malattia, ma indipendentemente dalla sua eventuale disabilità, un periodo non retribuito di conservazione del posto di lavoro di 120 giorni, che si aggiunge a un periodo retribuito di conservazione del posto di lavoro di 180 giorni, non costituisce una «soluzione ragionevole», ai sensi di tale articolo”.
La Corte europea, pertanto, in tale decisione non interviene sui temi toccati da Cass., Sez. Lav., 9 maggio 2025, n. 12270, ma soltanto sul diverso profilo dell’individuazione di quali adattamenti si possano qualificare come ragionevoli ai fini della tutela del lavoratore disabile.
Veniamo dunque alle problematiche affrontate dalla sentenza in esame.
1. La deduzione delle nullità nel processo del lavoro
Per pacifica giurisprudenza di Cassazione “La nullità del contratto per violazione di norme imperative, siccome oggetto di un’eccezione in senso lato, è rilevabile d’ufficio in ogni stato e grado del processo, a condizione che i relativi presupposti di fatto, anche se non interessati da specifica deduzione della parte interessata, siano stati acquisiti al giudizio di merito nel rispetto delle preclusioni assertive e istruttorie, ferma restando l’impossibilità di ammettere nuove prove funzionali alla dimostrazione degli stessi” (Cass., Sez. III civ., 23 febbraio 2024, n. 4867).
Nel caso deciso dalla sentenza in commento, Tribunale e Corte territoriale avevano accolto il ricorso del lavoratore, licenziato per inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni, rilevando che la società aveva sì assolto l’obbligo di repêchage inteso in senso tradizionale, ma non aveva dedotto né tanto meno aveva provato o chiesto di provare di aver adottato i relativi accomodamenti ragionevoli.
Il ricorrente, tuttavia, impugnando il licenziamento, non aveva allegato la sussistenza della situazione di handicap né nel ricorso introduttivo della fase di opposizione, né, tanto meno, nella fase sommaria del giudizio svoltosi secondo il rito c.d. Fornero.
Pertanto, con un primo motivo di ricorso per Cassazione la società resistente lamentava violazione dell’art. 112 c.p.c., perché il licenziamento sarebbe stato annullato per una ragione non dedotta dal lavoratore. Il Pubblico Ministero concludeva per l’accoglimento del motivo di ricorso.
La sentenza in commento respinge invece il motivo di ricorso e lo dichiara non solo infondato, ma inammissibile. Come mai? Ecco la motivazione: “La sentenza di primo grado aveva già giudicato illegittimo il licenziamento proprio sulla ragione asseritamente non dedotta dal lavoratore, di modo che la nullità della sentenza di primo grado avrebbe dovuto costituire oggetto di specifico motivo di gravame. Infatti, qualora il giudice di primo grado abbia omesso di pronunciarsi, anche d’ufficio, su di una questione concretante una nullità, resta precluso l’esercizio del potere di rilievo d’ufficio sulla stessa, ove non sia stato oggetto di impugnazione, essendosi formato un giudicato implicito interno”.
Il giudicato implicito è considerato uno dei concetti più sfuggenti e impalpabili della dottrina processualcivilistica[2].
La sentenza in esame, tuttavia, ripropone un problema spinoso più ampio, quello della natura del processo del lavoro: da un processo a forma libera, del tipo da mihi factum dabo tibi jus, o che consentiva persino il c.d. ricorso muto, del tipo mi hanno licenziato, non è giusto, senza deduzioni ulteriori,il processo del lavoro si va infatti trasformando gradatamente, negli anni, in processo tendenzialmente di tipo impugnatorio, nel quale, similmente al processo amministrativo, o al processo per Cassazione, non basta avere ragione, occorre avere ragione per le ragioni dedotte in giudizio.
Il monito che se ne può trarre, per entrambe le parti processuali, è che occorre estrema attenzione nella redazione degli atti introduttivi: sia ricorsi, sia memorie difensive, dei giudizi di primo grado; occorre cercare di vedere sin dall’inizio tutte le questioni, di fatto e di diritto, che si potranno presentare anche nell’ipotesi in cui la controversia dovesse arrivare fino in Corte di cassazione.
2. Il confine tra handicap e malattia
Un secondo profilo degno di nota toccato dalla sentenza in esame riguarda la nozione stessa di handicap e la distinzione tra handicap e malattia ai fini del superamento del periodo di comporto e dell’onere di adottare adattamenti ragionevoli per la salvaguardia del rapporto di lavoro.
A tale riguardo la sentenza, al capitolo 2.2.1., rileva che “Questa Corte ha ritenuto, con indirizzo conforme, che il fattore soggettivo dell’handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell’Unione Europea, peraltro letto in conformità con la convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità … Nella specie, la Corte napoletana si mostra consapevole della nozione di disabilità rilevante per la direttiva comunitaria … Si tratta di un apprezzamento di merito, come tale non sindacabile innanzi a questa Corte di legittimità”.
In mancanza (per ora) di una casistica abbastanza sviluppata, pare dunque importante individuare gli spunti che la Corte europea ha già fornito, e individuare cosa la Corte europea ha già dichiarato che non costituisce handicap.
A questo scopo, occorre rilevare alcuni passi delle sentenze con cui la Corte europea è intervenuta sul tema.
La sentenza C. giust. UE 11 aprile 2013 Danmark, la pietra miliare sull’argomento, ha dichiarato nella propria motivazione che: “38. … la nozione di «handicap» deve essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. 39. Inoltre, dall’articolo 1, secondo comma, della Convenzione dell’ONU risulta che le menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali debbano essere “durature”….. 41. Pertanto, si deve constatare che, se una malattia, curabile o incurabile, comporta una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e se tale limitazione è di lunga durata, una siffatta malattia può ricadere nella nozione di «handicap» ai sensi della direttiva 2000/78. 42. Per contro, una malattia che non comporti una simile limitazione non rientra nella nozione di «handicap» ai sensi della direttiva 2000/78. Infatti, la malattia in quanto tale non può essere considerata un motivo che si aggiunge a quelli in base ai quali la direttiva 2000/78 vieta qualsiasi discriminazione”.
La sentenza C. giust. UE 18 marzo 2041 Z., in un caso in cui si discuteva se la maternità surrogata costituisca una condizione di handicap, ha escluso che nel caso di specie ricorresse tale situazione,sul rilievo che: “81. l’incapacità di procreare naturalmente non costituisce di per sé, in via di principio, un impedimento per la madre committente ad accedere a un impiego, a svolgerlo o ad avere una promozione. Nel caso in esame, dalla decisione del rinvio non risulta che la patologia di cui soffre la sig.ra Z. le abbia impedito di svolgere il suo lavoro o abbia ostacolato l’esercizio della sua attività professionale. 82. Si deve pertanto dichiarare che la patologia da cui è affetta la sig.ra Z. non costituisce un «handicap» ai sensi della direttiva 2000/78 e che, di conseguenza, detta direttiva, in particolare l’articolo 5, non è applicabile a una fattispecie come quella di cui trattasi nel procedimento principale”.
La sentenza C. giust. UE 18 dicembre 2014 K., in un caso in cui si discuteva se l’obesità costituisca una condizione di handicap, ha ribadito che: “53. la nozione di «handicap» deve essere intesa, ai sensi della direttiva 2000/78, nel senso che essa si riferisce ad una limitazione risultante segnatamente da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, la quale, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori…. 58. Si deve constatare che lo stato di obesità non costituisce, in quanto tale, un «handicap», ai sensi della direttiva 2000/78, in quanto, per sua natura, non ha quale conseguenza necessaria l’esistenza di una limitazione come quella prevista al punto 53 della presente sentenza. 59. Per contro, nell’ipotesi in cui, in determinate circostanze, lo stato di obesità del lavoratore interessato comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e se tale limitazione è di lunga durata, una siffatta malattia può ricadere nella nozione di «handicap» ai sensi della direttiva 2000/78. 60. Tale sarebbe il caso, in particolare, se l’obesità del lavoratore ostasse alla sua piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale sulla base di uguaglianza con gli altri lavoratori in ragione di una mobilità ridotta o dell’insorgenza, in tale persona, di patologie che le impediscono di svolgere il suo lavoro o che determinano una difficoltà nell’esercizio della sua attività professionale…. 62. Spetta al giudice del rinvio verificare se, nel procedimento principale, nonostante il fatto che il sig. K. abbia esercitato la propria attività lavorativa durante circa quindici anni, l’obesità di quest’ultimo ha determinato una limitazione che risponde ai presupposti previsti al punto 53 della presente sentenza”.
Nella giurisprudenza di merito nazionale, sono già intervenute nello stesso senso almeno due decisioni rilevanti.
Trib. Rovigo, Sez. Lav., 15 luglio 2025, n. 183 respinge il ricorso di un lavoratore, sul rilievo che; “Il ricorrente, di fatto, si limita ad allegare la sussistenza della propria condizione di disabilità identificandola con la condizione patologica che lo affligge, senza nulla dedurre od offrire alcun elemento conoscitivo sulle ragioni per cui la patologia in parola – di obiettivamente scarsa gravità, se comparata con le patologie (morbo di Parkinson, malattie oncologiche, sclerosi multipla, invalidità derivanti da infortunio) che la giurisprudenza di merito ha valorizzato al fine di riconoscere la condizione di disabilità, nel senso che qui ci occupa, in ambito lavorativo – dovrebbe, «in interazione con barriere di diversa natura, […] ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell’interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori»”.
Trib. Brescia, Sez. Lav., 27 agosto 2025, n. 669 pure respinge il ricorso di un lavoratore, sul rilievo che: “nel caso in esame non si può parlare di soggetto in condizione di handicap alla luce della nozione sopra enucleata dalla Corte di Giustizia. Depone in questo senso sia la circostanza che le lesioni evidenziate dal ricorrente sono la conseguenza di un evento traumatico e non di una patologia, sia la circostanza che l’ininterrotta assenza dal lavoro del ricorrente non si è verificata in quanto il lavoratore, in conseguenza dell’evento traumatico, ha sviluppato una patologia di lunga durata o ha subito una limitazione fisica irreversibile. Infatti, a prescindere dai certificati medici trasmessi al datore di lavoro che nulla chiariscono al riguardo limitandosi a citare l’evento traumatico come motivo dell’assenza, anche la documentazione prodotta in giudizio attesta che il ricorrente non ha sviluppato una patologia bensì ha dovuto sottoporsi ad interventi chirurgici ed a riabilitazioni. Né risulta provato che in seguito all’evento infortunistico egli abbia subito una duratura «compromissione fisica, mentale, intellettiva, del neurosviluppo o sensoriale che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri». Si deve infine escludere, sempre alla luce della documentazione prodotta, che «all’epoca del fatto asseritamente discriminatorio, la menomazione dell’interessato non presenti una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo». L’ultimo certificato medico rilasciato al lavoratore poneva una prognosi sino al 30 giugno 2023. In effetti, come esattamente rilevato dalla parte resistente e non contestato dal ricorrente, il 1 luglio 2023 è rientrato in servizio ed ha ripreso l’attività lavorativa. Ciò dimostra che le conseguenze dell’evento traumatico si erano risolte ben prima del termine del periodo di comporto che, lo si ripete è stato superato, a causa di altra assenza per un evento traumatico del tutto diverso. Tale conclusione consente di escludere che la applicazione dell’art. 2 Tit. VI del CCNL Metalmeccanica Industria possa avere determinato una discriminazione indiretta nei confronti del ricorrente”.
Nel singolo caso di specie, pertanto, occorre indagare caso per caso se si presenti in linea di fatto una situazione qualificabile come handicap, o come una mera malattia.
Se, cioè, la patologia che affligge il lavoratore abbia o non abbia quale conseguenza necessaria l’esistenza di una limitazione come quella prevista dalla Corte europea, tale da richiedere l’adozione di adattamenti ragionevoli nell’organizzazione del lavoro in favore del lavoratore.
E come rilevato dalla sentenza in esame a tale riguardo “Si tratta di un apprezzamento di merito, come tale non sindacabile innanzi a questa Corte di legittimità”.
3. Gli oneri di deduzione e prova in tema di accomodamenti ragionevoli
Un terzo profilo spinoso, e di grande rilievo pratico, affrontato dalla sentenza in esame, seguita da Cass., Sez. Lav., 18 agosto 2025, n. 23481, redatta dallo stesso estensore, riguarda la ripartizione degli oneri di deduzione e di prova in tema di licenziamento del lavoratore affetto da handicap, eliminando alcune gravi incertezze che erano emerse al riguardo nella giurisprudenza di merito.
La sentenza in esame, al capitolo 2.2.2. della motivazione, rileva infatti che: “dal punto di vista del riparto degli oneri probatori, gravi sul datore di lavoro l’onere di provare di aver adempiuto all’obbligo di «accomodamento» ovvero che l’inadempimento sia dovuto a causa non imputabile … non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repêchage, né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare il giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro”.
Cass., Sez. Lav., 18 agosto 2025, n. 23481, al capitolo 2.1. della motivazione, ripete le medesime espressioni e aggiunge che “in tale prospettiva, l’onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all’avveramento dell’accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto; ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell’impresa”.
In definitiva, Cass., Sez. Lav., 9 maggio 2025, n. 12270, integrata dagli spunti forniti dalle altre sentenze citate, fornisce dunque un vero e proprio manuale operativo di istruzioni per l’avvocato (e per il giudice) che desideri accingersi ad affrontare il tema spinoso del licenziamento del lavoratore affetto da handicap.
[1] Il tema ha agitato vivamente dottrina e giurisprudenza degli ultimi due anni: per i riferimenti dottrinali, si vedano soprattutto R. Greco, Il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, in Lav. giur., 2025, 3, 281, D. Garofalo, La nuova nozione di disabilità del D.Lgs. n. 62/2024, in Lav. giur., 2025, 8-9, 766 e F. Cucchisi, Accomodamenti ragionevoli e onere di interlocuzione: verso un modello partecipato di inclusione del lavoratore disabile, ivi, 811 e gli ulteriori approfondimenti citati.
[2] Sul tema ampiamente M. Menicucci, Il motivo di ricorso per cassazione civile, Torino, 2021, cap. 6.