Il Tribunale di Bari disegna un nuovo orizzonte in tema di staff leasing in attesa della pronuncia della Corte di giustizia
di Antonello Di Rosa
La diffidenza originaria nei confronti dello staff leasing
Con la recente sentenza n. 3213 del 17 settembre 2025 il Tribunale di Bari è intervenuto sulla controversa questione della compatibilità con il diritto comunitario della disciplina italiana in tema di staff leasing riconoscendo al predetto istituto pieno diritto di cittadinanza all’interno del nostro ordinamento ed escludendo che la somministrazione a tempo indeterminato rappresenti una alternativa patologica rispetto alla fisiologica assunzione diretta del lavoratore.
Il quadro rappresentato dalla normativa europea di riferimento è stato ricostruito in modo analitico dalla Corte di cassazione nella sentenza n. 29570 dell’11 ottobre 2022 (sul punto, si veda anche Cass. 27.7.2022, n. 23490/2022 in Riv. it. dir. lav., 2023, 1, II, 58, con nota di G. Casiello, La somministrazione di lavoro ovvero della temporaneità ragionevole).
Al riguardo, giova premettere che la Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia circoscrive il proprio ambito applicativo ai “lavoratori che hanno un contratto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse”.
Il termine «temporaneamente» è utilizzato anche all’articolo 3, paragrafo 1, lettere da b) a e), della Direttiva 2008/104/CE, che definisce le nozioni di «agenzia interinale», di «lavoratore tramite agenzia interinale», di «impresa utilizzatrice» e di «missione» ponendo in risalto la temporaneità del lavoro prestato presso l’utilizzatore.
Come rilevato dalla Corte di giustizia (C. giust. UE, del 14 ottobre 2020, C-681/2018 e C. giust. UE, 17 marzo 2022, C-232/20 in Riv. it. dir. lav., 2022, 3, II, 504 con nota di G. Spinelli, Il lavoro tramite agenzia interinale nella giurisprudenza europea: natura “temporanea” senza rimedio. La vicenda di un lavoratore tedesco) tale termine si riferisce non già al posto di lavoro che deve essere occupato all’interno della società utilizzatrice, bensì alle modalità della messa a disposizione di un lavoratore presso tale impresa.
In tale contesto, implicando la possibilità di avvalersi a tempo indeterminato delle energie di un lavoratore senza assumerlo direttamente, lo staff leasing ha destato una iniziale diffidenza legata alla percezione di precarietà e di scarsa stabilità del rapporto di lavoro.
La soluzione interpretativa in contro tendenza adottata dal Tribunale di Bari
La vicenda sottoposta al vaglio del Giudice del lavoro di Bari concerne il caso di un lavoratore impiegato senza soluzione di continuità in regime di somministrazione presso il medesimo utilizzatore nel periodo dal 2.7.2018 al 31.8.2024 con missioni di carattere temporaneo successivamente convertite a tempo indeterminato.
Nella specie il dipendente, premesso il richiamo agli accordi di settore raggiunti tra l’azienda e le OO.SS. in tema di individuazione di un tetto massimo alla durata della somministrazione (28 mesi), ha lamentato l’utilizzo abusivo della somministrazione chiedendo l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato in capo all’utilizzatore.
Nel costituirsi in giudizio la società resistente ha evidenziato l’estraneità della somministrazione a tempo indeterminato (con missione a tempo indeterminato) rispetto al perimetro della Direttiva 2008/104/CE, l’irrilevanza dei limiti di durata previsti in materia di rapporto a tempo determinato e, da ultimo, l’impossibilità giuridica di applicare una sanzione (id est, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore) non prevista dalla legge.
Il Tribunale di Bari, premessa una ricostruzione del quadro normativo nazionale e giurisprudenziale alla luce della Direttiva 2008/104/CE per come interpretata dalla Corte di giustizia, rileva che a venire in considerazione non è una questione di compatibilità dello staff leasing con la direttiva bensì, a monte, di estraneità dell’istituto rispetto al campo di applicazione della stessa posto che, anche nei casi in cui fa riferimento ad ipotesi di somministrazione a tempo indeterminato, la normativa UE riguarderebbe unicamente le missioni a tempo determinato.
Il tema, per quel che qui più interessa, investe l’implicito requisito della temporaneità intrinseca alle missioni svolte dai lavoratori interinali.
Sul punto il decidente, pur riconoscendo il carattere strutturalmente temporaneo della somministrazione in linea con quanto previsto dalla Corte di giustizia (C. giust. UE, 17 marzo 2022, C-232/20) e pur rilevando come i dati normativi (considerando 11 e 15 e art. 6, par. 1 e 2 della Direttiva 2008/104/CE) militano in direzione della possibile instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra il somministrato e l’utilizzatore, afferma che la Corte di giustizia avrebbe disatteso la lettura del paragrafo 5, art. 5, propugnata dalla Commissione secondo cui la reiterazione di missioni di lavoro si sostanzierebbe in un abuso solamente nel caso in cui risulti finalizzata ad eludere il principio di parità di trattamento garantito in favore dei lavoratori somministrati dallo stesso art. 5.
In quest’ottica il Tribunale, riferendosi alla pronuncia della Corte di giustizia (C. giust. UE, 17 marzo 2022, C-232/20), evidenzia poi come è demandato al giudice nazionale il compito di definire la soglia rilevante e, quindi, di individuare il limite non altrimenti superabile entro il quale la durata complessiva di missioni presso la stessa impresa possa ragionevolmente qualificarsi come temporaneo.
Nel procedere ad un inquadramento sistematico dello staff leasing, la motivazione della sentenza si articola nei seguenti snodi argomentativi:
a) il venir meno di un contratto commerciale di staff leasing non esclude la possibilità di impiegare il lavoratore in altra missione e non giustifica di per sé il licenziamento per giustificato motivo oggettivo comportando solo il passaggio dello stesso alla condizione di disponibilità;
b) la condizione del lavoratore in staff leasing deve ritenersi più favorevole di quella del dipendente di un utilizzatore diretto per il quale la verifica della possibilità di reimpiego avviene in un dato momento e nell’ambito di un solo contesto organizzativo aziendale;
c) le affermazioni relative al carattere intrinsecamente temporaneo delle missioni sarebbero state rese dalla Corte di giustizia in fattispecie caratterizzate dalla reiterazione di missioni (a tempo determinato) collegate ad una pluralità di contratti di somministrazione sempre a tempo determinato;
d) l’assunzione a tempo indeterminato da parte dell’agenzia è idonea a tutelare l’interesse del lavoratore alla stabilità dell’impiego assurgendo a garanzia contro le forme di abuso.
In altri termini, ad essere vietata non sarebbe la permanenza della missione in sé quanto piuttosto i meccanismi di elusione della Direttiva 2008/104/CE.
Il Tribunale ha quindi concluso nel senso che la somministrazione a tempo indeterminato con missione a tempo indeterminato presso l’utilizzatore esula dall’ambito applicativo della direttiva 2008/104/CE in quanto la normativa UE riguarda esclusivamente le missioni a tempo determinato.
I precedenti giurisprudenziali in tema di staff leasing
A quanto consta, la decisione in esame rappresenta un unicum e si pone in netta discontinuità con il consolidato orientamento di merito in base al quale la carenza del requisito di effettiva temporaneità della missione del lavoratore somministrato determina la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze della società utilizzatrice (vedi sul punto Trib. Trieste, 14.11.2023, in Labor 12.3.2024, con nota di S. Huge, Il lavoro interinale all’indice: la temporaneità si prende la scena anche nello staff leasing, nonché Trib. Milano, 9.5.2023, n. 882 e Trib. Milano, 16.1.2024, n. 90 in NT+Lavoro – Il Sole 24, 14.2.2024 con nota di A. Musti).
Il tratto caratterizzante delle richiamate pronunce risiede nel fatto che anche in caso di somministrazione a tempo a tempo indeterminato ciò che rileva non è la natura del rapporto di lavoro con l’agenzia di somministrazione dovendosi, per contro, avere riguardo alle missioni presso l’utilizzatore al fine di verificare se la precarizzazione del dipendente integri o meno una violazione dei principi della Direttiva 2008/104/CE.
Conclusioni
Al Tribunale di Bari va ascritto il merito di aver enucleato elementi apprezzabili ai fini del riconoscimento di una autonoma dignità giuridica dello staff leasing in linea con quanto previsto dal legislatore nazionale quali, tra gli altri, l’assenza di uno stato di debolezza del lavoratore collegato alla predeterminata limitatezza della somministrazione a termine, la stabilità del rapporto con l’agenzia, il diverso atteggiarsi del giustificato motivo oggettivo con prospettive di ricollocazione più vantaggiose per il lavoratore, la possibilità di utilizzazione dello stesso in nuove missioni.
Ciò nondimeno, i possibili profili di contrasto della disciplina italiana con la direttiva 2008/104/CE non sembrano esauriti e anzi a parere di chi scrive le nuove questioni pregiudiziali da ultimo sollevate dal Tribunale di Reggio Emilia e di Milano (id est, se l’art. 5.5 della Direttiva 2008/104/CE risulti compatibile con la mancata previsione di “limiti alla missione del medesimo lavoratore”) portano ancora una volta in superficie l’interrogativo di fondo secondo cui “se effettivamente l’esigenza che determina per l’impresa utilizzatrice il ricorso alla somministrazione fosse a tempo indeterminato, non avrebbe ragione di ricorrere all’agenzia di somministrazione”, la cui funzione nel mercato è quella, invece, di rispondere a dei bisogni temporanei (per una ricostruzione analitica dei principi sopra espressi vedi M. Salvagni, Lo staff leasing e il requisito della temporaneità: la parola alla Corte di giustizia UE, in Lav. giur., 2025, 4).
A fronte quindi del dato obiettivo per cui il lavoro tramite agenzia interinale non può soddisfare esigenze di personale di carattere permanente della utilizzatrice (punti da 42 a 71 e, in particolare, 48 C. giust. UE, 14 ottobre 2020, C-681/2018) si contrappone l’esigenza di salvaguardare uno schema negoziale che ormai rappresenta una presenza stabile e significativa nel mercato del lavoro italiano, pari a circa un quarto di tutti i contratti di somministrazione di lavoro attivati annualmente.
Schema che, al netto delle segnalate criticità, sembra rinvenire un ancoraggio salvifico nel considerando n. 15 della Direttiva 2008/104/CE secondo cui «nel caso dei lavoratori legati all’agenzia interinale da un contratto a tempo indeterminato, tenendo conto della particolare tutela garantita da tale contratto, occorrerebbe prevedere» per gli Stati membri «la possibilità di derogare alle norme applicabili nell’impresa utilizzatrice».
Di qui, in attesa della pronuncia della Corte di giustizia, la possibilità di ritenere lo staff leasing una “deroga” legittimata dalla stessa Direttiva 2008/104/CE.