Ragionevoli accomodamenti in pratica: il delicato equilibrio tra diritti costituzionalmente garantiti
di Flavia Morena
1. La questione
Una lavoratrice impiegata in una mensa scolastica veniva licenziata per giustificato motivo oggettivo sulla scorta del giudizio di inidoneità permanente alla mansione rilasciato dal Medico Competente. Ella impugnava il licenziamento asserendo la discriminatorietà dello stesso dinanzi al Tribunale di Mantova e chiedendo, altresì, il risarcimento del danno da incapacità lavorativa specifica asseritamente connesso all’omessa valutazione dei rischi delle mansioni affidatele da parte della società datrice di lavoro. Il giudice di prime cure pronunciava sentenza parziale dichiarando il licenziamento legittimo all’esito di un’approfondita analisi dei fatti di causa (Tribunale di Mantova, 10 aprile 2026, est. Gerola). Dirimente, nel caso di specie, appare essere la circostanza per cui la società datrice di lavoro, prima di procedere con il licenziamento, avesse tentato di ricollocare la lavoratrice proponendole mansioni impiegatizie (in particolare, quella di segnare quotidianamente le presenze degli alunni su un tablet al fine di quantificare i pasti necessari e di elaborare dei riepiloghi generali delle stesse). Siffatta proposta veniva nuovamente avanzata in prima udienza ma la lavoratrice rifiutava asserendo, in sede di interrogatorio libero, che la stessa non fosse compatibile con il suo stato di salute. Come rilevato dal giudicante, tuttavia, la ricorrente né spiegava in modo convincente la supposta incompatibilità della nuova mansione con il suo stato di salute né indicava nel corpo del ricorso diversi e possibili ragionevoli accomodamenti. A ben vedere, considerando che le sue iniziali mansioni si concretavano in un rilevante sforzo fisico (sollevamento pacchi, lavaggio del pavimento e della strumentazione, consegna dei pasti), la nuova mansione di semplice inserimento dei dati su un tablet non appariva idonea ad impattare negativamente sulla sua salute.
In un recente e diverso caso, altro Tribunale (Tribunale di Firenze, 24 febbraio 2026, est. Gualano), indimostrato l’onere sproporzionato dell’accomodamento, accoglieva il ricorso ex art. 700 c.p.c. depositato da un’addetta alle vendite, affetta da sclerosi multipla, con cui richiedeva che la società datrice di lavoro venisse condannata a disporre il suo trasferimento presso uno dei due punti vendita siti in Palermo. In particolare, la ricorrente – rimasta vedova – deduceva che i due figli che le prestavano assistenza e cura fossero ormai residenti nel capoluogo siciliano. Ella aveva inoltre già avuto modo di svolgere la sua attività lavorativa presso la sede di Palermo nel corso del 2025, nelle more dei lavori di ristrutturazione del punto vendita di Firenze ove era impiegata.
2. La mutevolezza del ragionevole accomodamento
L’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003 nel recepire la direttiva 78/2000/CE prescrive che per “garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro”. La Convenzione ONU, all’art. 2 definisce come ragionevoli accomodamenti “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato o eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e libertà fondamentali”. La stessa nozione è stata anche recepita all’interno della L. n. 104/1992, art. 5-bis come modificato dal D.Lgs. n. 62/2024.
Si segnala che in seguito alla sentenza Bervidi (C. giust. UE, Causa C-38/24 e sul punto si veda Cass., Sez. Lav., 10 aprile 2026, n. 9104) l’obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti si impone non solo con riferimento al lavoratore esso stesso una persona con disabilità, ma anche rispetto al lavoratore o alla lavoratrice caregiver. Tale approdo ermeneutico è stato possibile ricorrendo ad un’interpretazione estensiva della direttiva 78/2000/CE e degli obblighi in essa contenuti al fine, da un lato, di garantire una maggior tutela dello stesso soggetto con disabilità (c.d. tutela mediata) e, dall’altro, di evitare che il lavoratore e/o la lavoratrice subisca un trattamento deteriore in ragione del fattore di rischio disabilità (per una compiuta disamina della questione sia consentito rinviare a A. Rosiello e F. Morena, Anche al caregiver accordati i ragionevoli accomodamenti, in Modulo 24 Contezioso Lavoro, 31 Marzo 2026, nonché a M. Salvagni, L’estensione al Caregiver della tutela antidiscriminatoria e degli accomodamenti ragionevoli che garantisce la protezione del fattore di rischio del disabile, in Riv. giur. lav. prev. soc., 2024, 4, 411 e ss.).
Come esaurientemente messo in luce dal Tribunale di Mantova, la normativa sopracitata prescrive agli operatori del diritto di svolgere un delicato bilanciamento tra esigenze apparentemente contrapposte: da un lato il diritto al lavoro e alla salute (art. 4, 32 e 35 Cost.) e dall’altro il diritto alla libertà di impresa (art. 41 Cost.). Un primo contemperamento tra i suddetti diritti è operato a monte dal legislatore laddove l’obbligo di adottare misure e accorgimenti per garantire la parità di trattamento al soggetto con disabilità (o caregiver) cessa di essere esigibile allorquando diventi “eccessivo o sproporzionato”.
La formulazione dell’obbligo e del suo limite è volutamente ampia, non potendosi predeterminare a monte quali siano i casi in cui l’onere diventi inesigibile ovvero quali siano le singole misure concretamente adottabili dal datore di lavoro (sul punto si veda R. Diamanti, Gli “accomodamenti ragionevoli” nel licenziamento per inidoneità sopravvenuta tra indicazioni di metodo e concrete valutazioni, in Lav. dir. Eur., 2021, 3, che mette in evidenza la difficoltà di delimitare dei criteri uniformi di valutazione). Per una tutela maggiormente effettiva e aderente alle necessità del caso concreto sarà quindi necessario, di volta in volta, vagliare tanto quale sia il tipo di disabilità quanto quale sia il contesto lavorativo in cui il soggetto è inserito.
Conseguentemente, il ragionevole accomodamento può concretizzarsi, tra l’altro, in un diverso orario di lavoro, nelle modalità di svolgimento dello stesso (ad esempio la concessione dello smartworking e sul punto si veda Cass., 10 gennaio 2025, n. 605 e S. Romanelli, Smart working per i lavoratori fragili: non più un diritto post emergenziale ma una misura di accomodamento ragionevole, in LPO News, 27 marzo 2026), nel consentire il trasferimento presso una diversa sede di lavoro ovvero nel reimpiegare in diverse mansioni il lavoratore con disabilità qualora risulti inidoneo a una diversa mansione (sul punto si veda F. Limena, La forza espansiva della nozione di accomodamenti ragionevoli: una strada sempre meno in salita, in Lav. dir. Eur., 27 ottobre 2025, nonché M. Salvagni, Licenziamento del disabile per impossibilità sopravvenuta: la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli al fine della ricollocazione del dipendente rende nullo il recesso, in LPO News, 13 gennaio 2025).
Circa il carattere eccessivo o sproporzionato dell’accomodamento si rileva che la direttiva 78/2000/CE l’ha individuato nell’onere finanziario sproporzionato (art. 5) e che la giurisprudenza della Corte di cassazione ha più volte ribadito che la diversa attività in cui il lavoratore viene reimpiegato deve ad ogni modo rivelarsi utile per l’impresa, impregiudicati – ad ogni modo – i diritti soggettivi degli altri lavoratori coinvolti (cfr. Cass., Sez. Lav., 09 marzo 2021, n. 6497). Si tenga conto che la legislazione ha attribuito all’INAIL le competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilità, limitatamente alla disabilità di origine lavorativa, mediante la realizzazione di progetti personalizzati mirati alla conservazione del posto di lavoro o alla ricerca di nuova occupazione, con interventi formativi di riqualificazione professionale, inclusi progetti di superamento e abbattimento delle barriere architettoniche (fonti: art. 1, comma 166, L. n. 190/2014; Determina Presidenziale INAIL 11 luglio 2016, n. 258; Circolare Inail 30 dicembre 2016, n. 51; Delibera del Consiglio di indirizzo e Vigilanza INAIL 22 febbraio 2017, n. 22). Di conseguenza la valutazione sull’impatto economico (ragionevolezza sul piano finanziario) non potrà non tenere conto di queste possibilità, “dal momento che detti oneri sono per definizione non sproporzionati in quanto sostenuti dall’INAIL” (L. La Peccerella, La tutela dei lavoratori disabili nella giurisprudenza della Corte di Cassazione e della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in Riv. inf. mal. prof., 2025, 3, 369, 394-395).
3. Distribuzione dell’onere della prova
Quando il lavoratore o la lavoratrice lamentino la mancata adozione di ragionevoli accomodamenti e, dunque, l’attuazione di una discriminazione nei loro confronti, sarà onere del datore di lavoro dimostrare che in base all’organizzazione aziendale nonché agli obiettivi di equilibrio finanziario dell’azienda non gli è stato possibile in alcun modo adottare quella misura ovvero quell’adattamento necessario per garantire la parità di trattamento del soggetto con disabilità o del caregiver. Tuttavia, come evidenziato dal Tribunale di Mantova nella sentenza in commento, onde evitare che la prova incombente sul datore di lavoro si risolva in una vera e propria probatio diabolica, il lavoratore che assume violato l’obbligo di cui all’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003 dovrà comunque suggerire gli accorgimenti che il datore avrebbe potuto adottare. Ovviamente il lavoratore non potrebbe mai aver note tutte le possibili soluzioni organizzative adottabili sicché “il suo onere di allegazione dovrebbe dirsi soddisfatto con l’indicazione della natura degli «accomodamenti» che ritiene indispensabili”.
Sulla scorta di tali presupposti e procedendo con un bilanciamento tra il diritto alla salute e al lavoro, da un lato, e il diritto alla libertà di impresa, il Tribunale di Mantova riteneva legittimo il licenziamento intimato alla ricorrente. Invero, la società datrice di lavoro dimostrava l’osservanza dei generali obblighi di correttezza e buona fede e l’assolvimento dell’obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti deducendo di non avere proceduto con il licenziamento della ricorrente nonostante il superamento del periodo di comporto; di averle successivamente concesso per due volte di godere del periodo di aspettativa non retribuita previsto dall’art. 195 del CCNL Pubblici Esercizi e, infine, di averle in via del tutto eccezionale permesso di godere di un’aspettativa “generica”. Non solo, la società allegava di aver provveduto ad offrire alla ricorrente un diverso ruolo che era stato immotivatamente rifiutato e che solamente a quel punto – non potendo fare altrimenti – aveva proceduto con il provvedimento espulsivo. Peraltro, come emerso nel corso della prima udienza, la datrice di lavoro si era mostrata disponibile a riassumere la lavoratrice nel ruolo già offertole ma, anche in tale occasione, la ricorrente non si era resa disponibile. Come evidenziato dal Tribunale “visto il reiterato rifiuto opposto dalla lavoratrice allo svolgimento di mansioni alternative e molto verosimilmente compatibili con le sue patologie, era a quel punto onere della ricorrente individuare l’accomodamento ragionevole, più volte invocato nell’atto introduttivo, che avrebbe dovuto adottare la convenuta per preservare il suo posto di lavoro”.
Al contrario, il Tribunale di Firenze, chiamato a pronunciarsi sulla domanda della lavoratrice ad essere trasferita presso il punto vendita di Palermo in ragione delle sue esigenze di assistenza, statuiva che “lo svolgimento della prestazione lavorativa in sede di lavoro ove ella abita da sola e non ha persone che l’assistano configura una condizione di limitazione che rende il trasferimento della ricorrente presso sede ove invece si trovano propri familiari soluzione idonea a superare gli ostacoli che le consentano l’effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”. Dunque, all’esito del necessario bilanciamento tra esigenze aziendali ed esigenze del lavoratore con disabilità, il giudice accoglieva il ricorso (sul trasferimento del lavoratore con disabilità come ragionevole accomodamento si veda anche G. Della Rocca, Trasferimento e accomodamenti ragionevoli: il rifiuto del datore di lavoro è un atto discriminatorio, in LPO, 2025, 1-2).
Del resto, l’asserito carattere sproporzionato dell’accomodamento richiesto dalla lavoratrice non risultava dimostrato. Come evidenziato dal giudicante, il fatto che i punti vendita di Palermo mostrassero un calo del fatturato nell’ultimo periodo era da considerarsi sostanzialmente irrilevante poiché il costo connesso all’impiego della lavoratrice rimaneva sostanzialmente invariato. Peraltro, avendo la lavoratrice già lavorato nel corso del 2025 presso il punto vendita di Palermo, non sussisteva alcuna difficoltà di inserimento in organico.
4. Conclusioni
In un ordinamento pluralistico come il nostro, che considera e tutela molteplici bisogni, non esistono diritti tiranni (sul punto C. cost. n. 85 del 2013). Conseguentemente, in caso di contrasto, è sempre necessario ricercare un equilibrio tra le diverse istanze. I ragionevoli accomodamenti, concepiti a monte come soluzioni o misure organizzative volte a tutelare tanto il diritto al lavoro e alla salute quanto il diritto all’esercizio dell’impresa, sono espressione di quell’equilibrio. Attraverso una concreta attuazione degli stessi e quindi attraverso il concreto raggiungimento di quell’equilibrio, esigenze inizialmente opposte finiscono per generare un’utilità maggiore di quella che si otterrebbe stabilendo a priori una necessaria prevalenza. Invero, con l’adozione di soluzioni ragionevoli l’azienda proseguirà ad avere una risorsa che apporta un contributo utile e il lavoratore riuscirà a conciliare il suo diritto al lavoro con quello alla salute. La complessa ricerca di siffatto equilibrio impone chiaramente di valutare di volta in volta quale sia la misura più idonea tanto per il lavoratore quanto per il datore di lavoro. L’opera di contemperamento svolta attraverso l’introduzione di soluzioni ragionevoli può condurre ad una prevalenza delle prerogative aziendali solo quando, sulla scorta dei generali canoni della ragionevolezza, della proporzionalità e della buona fede, si debba ritenere eccessivamente gravoso adeguare l’organizzazione del lavoro alle esigenze del lavoratore, sia esso stesso una persona con disabilità ovvero un caregiver.