Il licenziamento per “scarso rendimento” del lavoratore disabile
di Valeria Zurlini
Tribunale di Lecce, sentenza 29 maggio 2026, n. 3475
Il caso
Un lavoratore, operaio da quasi un ventennio alle dipendenze di un’azienda leader nel settore della progettazione e produzione di macchinari per l’agricoltura e mezzi industriali, impugnava il licenziamento disciplinare irrogatogli per recidiva non specifica ai sensi dell’art. 24 comma 2 lett. h) del CCSL, avendo egli ricevuto nel biennio svariati provvedimenti di sospensione (e comunque oltre tre), quasi tutti volti a censurare condotte della medesima natura.
La datrice, infatti, dapprima nelle lettere di addebito del 19/09/2024, 07/07/2025 e 23/06/2025 nonché nell’ultima contestazione del 16/09/2025 che aveva dato luogo al licenziamento, aveva censurato il comportamento del ricorrente il quale, assegnato al reparto cabine con mansioni di addetto all’Area Kit, aveva operato con negligenza predisponendo ed asservendo alla linea di produzione un numero di carrelli sensibilmente inferiore rispetto a quello previsto nella cartella di lavoro.
Tali reiterate mancanze, a giudizio della datrice, oltre ad integrare l’illecito di cui all’art. 23 lett. d) del CCSL («esecuzione negligente o con voluta lentezza del lavoro affidatogli») avevano arrecato notevoli disagi alla gestione dell’attività produttiva costringendo, peraltro, i colleghi di lavoro a sopperire a tale minor produzione attraverso ore di lavoro straordinario.
Il lavoratore, rivoltosi al Giudice del Lavoro di Lecce, denunciava la illegittimità del recesso sotto plurimi profili.
Preliminarmente, ritenuto il licenziamento impugnato riconducibile a ragioni di “scarso rendimento”, deduceva la non configurabilità dell’ipotesi di cui all’art. 24, co. 2, lett. h) del CCSL alla luce del costante insegnamento della giurisprudenza di legittimità secondo il quale, ai fini della contestazione della fattispecie anzidetta, è da escludersi la valorizzazione di precedenti disciplinari in capo al lavoratore in ragione della consumazione del potere sanzionatorio.
In ogni caso il licenziamento così come riqualificato nelle sue ragioni fondanti doveva ritenersi illegittimo per insussistenza giuridica del fatto integrante l’asserito giustificato motivo soggettivo: egli, infatti, deducendo di essere persona disabile affetta da una invalidità in misura pari all’80%, imputava alla datrice di aver valutato il suo rendimento al pari degli altri dipendenti “sani” senza tener conto del vulnus costituito dalla sua invalidità.
Strettamente consequenziale, sul piano logico, era infine la denuncia della natura discriminatoria del licenziamento per non aver calibrato il grado di diligenza esigibile alla sua condizione di disabilità anche in ragione della omessa predisposizione di misure di “ragionevole accomodamento”.
Invocava, pertanto, in via principale – previa ammissione di eventuale ctu medico-legale volta ad accertare la capacità lavorativa residua – l’applicazione della tutela reintegratoria “forte” di cui all’art. 18, co. 1, L. n. 300/70 e, in via gradata, la tutela reintegratoria “attenuata” di cui al successivo comma 4.
In via ulteriormente subordinata chiedeva, ai sensi dell’art. 18, co. 5, L. n. 300/70, di dichiararsi la risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e la condanna della società datrice al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Si costituiva la parte datoriale negando la configurabilità di un recesso per “scarso rendimento” e insistendo nel ricondurre le contestazioni disciplinari mosse al ricorrente ad una reiterata esecuzione negligente del lavoro affidatogli; altresì, respingeva le doglianze circa la natura discriminatoria del licenziamento escludendo che il ricorrente, per il solo fatto di essere stato riconosciuto invalido civile, potesse qualificarsi come persona disabile e obiettando, in ogni caso, di essersi sempre attenuta alle prescrizioni indicate dal medico competente nel giudizio di idoneità.
La decisione
Il Tribunale, condividendo la prospettazione attorea sulla qualificazione del recesso in termini di “scarso rendimento”, giudica illegittimo il licenziamento, non avendo la società datrice provato, attraverso la allegazione di elementi concreti inerenti alle modalità di svolgimento della prestazione, la riconducibilità delle condotte contestate al notevole inadempimento degli obblighi contrattuali di cui all’art. 3, L. n. 604/1966. Del pari il Tribunale, aderendo alla obiezione sollevata dal ricorrente in merito alla impossibilità di contestare la recidiva, esclude che il recesso possa trarre legittimazione dai precedenti disciplinari in capo al lavoratore essendo lo “scarso rendimento” insuscettibile di essere dimostrato attraverso precedenti condotte già esaurite ed autonomamente sanzionate.
Di contro la sentenza disattende le ulteriori censure concernenti la natura discriminatoria del licenziamento, ritenendole non provate.
L’epilogo è quello della declaratoria di illegittimità del licenziamento per insussistenza del motivo, con condanna della società datrice alla reintegrazione del lavoratore e applicazione della tutela indennitaria di cui all’art. 18, co. 4, L. n. 300/70.
Il mancato assolvimento dell’onere della prova circa la esecuzione negligente e con “voluta lentezza” della prestazione lavorativa fonda altresì la valutazione di illegittimità delle sanzioni conservative di fatto irrogate al ricorrente per “scarso rendimento”, impugnate dal lavoratore unitamente al licenziamento.
La sentenza in esame offre dunque lo spunto per valutare se il comportamento del lavoratore che renda la prestazione non rispettando i limiti di produttività imposti dal datore di lavoro possa giustificare, e in che termini, un provvedimento espulsivo, specialmente laddove il destinatario sia portatore di disabilità.
Lo “scarso rendimento” quale fattispecie integrante il giustificato motivo soggettivo di licenziamento: requisiti e onere della prova
Il licenziamento per “scarso rendimento” è una fattispecie di recesso non espressamente tipizzata dal legislatore, ma originata dall’attività giurisprudenziale che lo riconduce al giustificato motivo soggettivo di licenziamento e, pertanto, a un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, il quale, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt.1453 e ss. c.c. (Cfr. Cass. 6 aprile 2023, n. 9453). Va da sé che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato o di un obiettivo produttivo imposto dal datore di lavoro non costituisce di per sé inadempimento, atteso che la prestazione tipica del lavoratore subordinato soddisfa un’obbligazione di mezzi e non di risultato. Cosicché, il mancato raggiungimento dell’obiettivo aziendale eventualmente atteso assume la connotazione dell’inadempimento quando passi per una violazione, obiettivamente accertabile, del precetto generale di cui all’art. 2014 c.c., il quale impone al lavoratore di eseguire la prestazione secondo le disposizioni a lui impartite e utilizzando la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta nonché dall’interesse concretamente perseguito dal datore di lavoro. Sul punto la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di precisare che, ai fini dell’accertamento dell’inadempimento, è necessario che il datore di lavoro abbia fissato dei parametri specifici che consentano di verificare in concreto se la prestazione resa sia eseguita con la diligenza e la professionalità richieste per lo svolgimento delle mansioni affidate al lavoratore e che, solo in tal caso, il discostamento da detti parametri può rappresentare indice di non esatta esecuzione della prestazione (Cfr. Cass. 19 aprile 2024, n. 10640).
Dunque, sotto il profilo oggettivo, lo “scarso rendimento” nella esecuzione dell’attività dovrà emergere da riscontri fattuali, anche attraverso un’analisi comparativa rispetto alla prestazione media resa dai colleghi assegnati alle medesime mansioni.
In secondo luogo, per la sua configurazione, è necessario che l’inadeguatezza della prestazione resa, intesa come significativo scostamento rispetto ai parametri che definiscono la diligenza media esigibile, sia imputabile a colpa del lavoratore, quale requisito imprescindibile per potersi qualificare il licenziamento come ontologicamente disciplinare (ex multis Cass. 19 settembre 2016, n. 18317).
Proprio in ragione della ineludibilità dell’elemento soggettivo della condotta, i Giudici di legittimità hanno pacificamente escluso la possibilità di contestazione della recidiva ai fini del perfezionamento della fattispecie espulsiva: «lo scarso rendimento non può essere dimostrato da plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato, perchè ciò costituirebbe un’indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite» (ex multis Cass. 19 gennaio 2023, n. 1584).
Risulta quindi evidente che i requisiti necessari ai fini del perfezionamento della fattispecie del licenziamento per “scarso rendimento”, anche in ragione della mutevolezza della presupposta nozione di diligenza, spesso sfuggente a una “misurazione” oggettiva, pongono non poche difficoltà sul piano probatorio: il datore di lavoro sarà infatti tenuto a dimostrare, sul piano oggettivo, la significativa inadeguatezza della prestazione e dei relativi risultati raggiunti rispetto a quelli attesi; sul piano soggettivo, la responsabilità colpevole dell’inadempimento contestato. Un onere della prova richiesto in termini particolarmente rigorosi, dovendo anche porre particolare attenzione a eventuali fattori di genere socioambientale e/o inerenti alla organizzazione produttiva che possano, in qualche modo, aver inciso sulla (in)adeguatezza del risultato prodotto (Cfr. Cass. 10 novembre 2017, n. 26676).
La disabilità come elemento incidente sulla qualificazione colposa della condotta
Come già evidenziato, nella fattispecie esaminata dal Tribunale di Lecce il lavoratore aveva altresì denunciato la natura discriminatoria del licenziamento, allegando la propria condizione di disabilità e contestando alla società datrice di aver misurato il suo rendimento alla stregua degli altri lavoratori senza valutare se e in quale misura la sua condizione di minorazione fisica, come certificata dal verbale di invalidità civile, potesse aver comportato una compromissione della sua capacità lavorativa con ciò impedendo la imputabilità colposa della condotta. L’omessa considerazione, da parte del datore di lavoro, dell’impatto della disabilità sulla prestazione lavorativa emergeva, sul piano presuntivo, dalla mancata adozione di qualsivoglia ragionevole accomodamento volto ad agevolare la esecuzione della prestazione del lavoratore.
Orbene nell’iter motivazionale che sorregge le conclusioni del provvedimento in esame, nonostante l’eccezione sollevata latere datoris sulla pretesa differenza tra invalidità civile e disabilità, si dà per presupposta la nozione di disabilità rilevante ai fini della normativa antidiscriminatoria così come, del pari, non si ravvisa la necessità di indagare sulla compatibilità del licenziamento per “scarso rendimento” con la condizione di disabilità allegata dal lavoratore.
Volendo così provare a riempire gli spazi lasciati vuoti dal Giudice del merito e senza alcuna pretesa di esaustività, appare imprescindibile fornire una nozione univoca di disabilità – rilevante ai fini della tutela antidiscriminatoria – che ponga fine alla confusione e alle indebite sovrapposizioni che spesso si operano tra invalidità, malattia, handicap e disabilità.
Il legislatore nazionale, nella L. n. 227/2021 con cui ha delegato al governo la revisione e il riordino delle disposizioni vigenti in materia di disabilità, in continuità con il dettato di cui all’art. 1 secondo paragrafo della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ha accolto una nozione di disabilità fondata su un c.d. “modello biopsicosociale”; il D.Lgs. n. 62/2024 di attuazione, all’art. 2, ha infatti definito la condizione di disabilità come una «duratura compromissione fisica, mentale, intellettiva, del neurosviluppo o sensoriale che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri».
Questa nozione di disabilità sposta l’accento sulle condizioni sociali e ambientali che producono esclusione, facendo della disabilità non una condizione personale di carattere medico ma un effetto delle barriere che la società e le sue “componenti” (ivi compresa l’organizzazione aziendale) frappongono al completo dispiegamento della persona portatrice di rischio.
Analoga estensione, in conformità con la disciplina antidiscriminatoria di matrice sovranazionale, è stata poi seguita anche dalla giurisprudenza di legittimità (per tutte, Cass. 31 maggio 2024, n. 15282).
Al riguardo, la sentenza in commento non pone in discussione lo stato di disabilità allegato dal lavoratore e tuttavia respinge la censura di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 18, co. 1 L. n. 300/70, ritenendo non provata la sussistenza di “finalità discriminatoria” del licenziamento irrogato. Secondo il Tribunale non sarebbe condivisibile la doglianza del ricorrente per la quale l’azienda avrebbe valutato la sua diligenza e il suo rendimento comparandoli con quelli dei lavoratori normodotati, in assenza di prova che il recesso sia stato esercitato a causa della sua disabilità. All’evidenza, la frettolosa motivazione lascia emergere, su questo specifico punto, tutta la fragilità dell’impianto argomentativo del provvedimento, tradendo una nozione soggettivistica di discriminazione, ampiamente superata dall’ordinamento, che presuppone la permanenza di un intento discriminatorio in capo al soggetto agente.
Invero il D.Lgs. n. 216/2003 – «Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro» – accoglie una nozione puramente oggettiva di discriminazione, dove ciò che rileva ai fini della valutazione della illegittimità della condotta è la violazione tout court del principio della parità di trattamento indipendentemente da una volontà dell’agente in tal senso.
Cosicché, le ragioni sottese alla diversa impostazione seguita dal Tribunale, tutt’altro che infrequente in giurisprudenza anche dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 216/2003 cit., possono trovare spiegazione in quanto puntualmente osservato dalla Suprema Corte di cassazione nella sentenza del 5 aprile 2016, n. 6575: l’“equivoco” – poi superato – nascerebbe, secondo i giudici di legittimità, dalla “originaria” assimilazione del licenziamento discriminatorio, alla diversa fattispecie del recesso per motivo “ritorsivo” in relazione al quale, secondo la giurisprudenza consolidata, non è sufficiente che il licenziamento appaia ingiustificato ma è necessario che il motivo preteso illecito, sia stato l’unico determinante.
Gli Ermellini ribadiscono, di contro, che la discriminazione opera obiettivamente ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta e a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro, ciò anche in virtù del tenore dell’art. 3 L. n. 108/1990, il quale sancisce che il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’art. 4, L. n. 604/66 e art. 15, L. n. 300/70 è nullo “indipendentemente dalla motivazione addotta”.
L’errata nozione soggettivistica della discriminazione contribuisce a determinare una distorsione dei relativi oneri probatori, addossando integralmente l’onere a carico del lavoratore e così disattendendo quanto previsto dal regime speciale delineato all’art. 28, D.Lgs. n. 150/2011: «Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all’assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell’azienda interessata».
Il lavoratore che si assuma discriminato è dunque tenuto ad allegare e provare, in via esclusiva, il fattore di rischio di cui è portatore (in specie, la disabilità), il trattamento differenziale subito e la riferibilità del trattamento deteriore alla condizione di disabilità (ex multis Cass. 2 gennaio 2020, n. 1), restando dunque estranee al thema probandum la consapevolezza/intenzionalità della condotta discriminatoria (Cfr. Cass. 5 aprile 2016 cit.) e l’infondatezza della motivazione eventualmente assunta dal datore di lavoro a sua giustificazione.
Orbene, esclusa la necessità dell’elemento intenzionale della condotta, la sentenza lascia aperta la questione dell’accertamento circa l’effettiva osservanza del principio della parità di trattamento da parte del datore di lavoro così come omette di chiarire quando e a quali condizioni lo “scarso rendimento” del lavoratore disabile possa legittimamente fondare la sanzione espulsiva.
Rispetto a tale indagine occorre muovere da un presupposto imprescindibile: la condizione di disabilità del lavoratore dovrebbe imporre al datore di lavoro un onere di riformulazione del grado di diligenza specifica richiesta dalla mansione al fine di individuare in maniera incontrovertibile la soglia di diligenza esigibile da quel lavoratore; in quest’ottica l’osservanza delle prescrizioni formulate dal medico competente nel giudizio di idoneità, pure richiamate dal Tribunale nella sentenza in commento, dovrebbe costituire solo una parte degli adempimenti incombenti sull’azienda datrice non esaurendo tutte le possibili azioni e iniziative, in termini di accomodamento ragionevole, volte a rimuovere gli ostacoli e le limitazioni allo svolgimento della prestazione in condizioni di parità con i lavoratori normodotati.
La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità nei luoghi di lavoro, all’art. 2, definisce come ragionevoli accomodamenti «le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato o eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e libertà fondamentali» (in tema, F. Morena, Ragionevoli accomodamenti in pratica: il delicato equilibrio tra diritti costituzionalmente garantiti, in LPO news, 15 maggio 2026).
Essendo tesi alla salvaguardia del posto di lavoro, gli accomodamenti ragionevoli possono consistere anche nell’adibizione del lavoratore a mansioni diverse, finanche inferiori, e il relativo obbligo datoriale viene meno solo laddove la modifica organizzativa comporti un sacrificio economico sproporzionato ovvero eccedente i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale (sulla estensione della nozione di “ragionevolezza”, Trib. Bari 15 settembre 2025, n. 3168).
Sul punto la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di chiarire che la riduzione delle capacità lavorative del dipendente divenuto inidoneo alla mansione non può costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento in quanto «la ridotta capacità produttiva rispetto a quella degli altri lavoratori impiegati in mansioni identiche verrebbe altrimenti a rappresentare una discriminazione vietata» (Cass. 13 novembre 2023, n. 31471 in LPO News del 27 novembre 2023, con nota di M. Salvagni, Il licenziamento per la ridotta capacità lavorativa è discriminatorio: il collegamento funzionale tra situazione di handicap, accomodamenti ragionevoli e repêchage); del pari la Suprema Corte di legittimità ha in più occasioni ribadito che nelle ipotesi di inidoneità sopravvenuta del lavoratore disabile alle mansioni, la scelta espulsiva è sempre discriminatoria quando il datore di lavoro non abbia adottato gli accomodamenti ragionevoli per la ricollocazione del dipendente (Cfr. M. Salvagni, Licenziamento del disabile per impossibilità sopravvenuta: la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli al fine della ricollocazione del dipendente rende nullo il recesso, in LPO News, 13 gennaio 2025).
In materia di discriminazioni sul luogo di lavoro, l’assegnazione dei medesimi carichi di lavoro a tutti i prestatori, senza l’adozione di misure organizzative idonee a consentire al lavoratore disabile di svolgere le proprie mansioni in condizioni di parità con gli altri dipendenti, costituisce una discriminazione indiretta in quanto la condotta datoriale, seppur apparentemente neutra, pone il dipendente disabile in una situazione di oggettivo svantaggio rispetto ai colleghi “normodotati”: nella fattispecie devoluta alla cognizione del Tribunale leccese, la ammissione di una ctu medico-legale, peraltro invocata dalla parte ricorrente e volta all’accertamento della sua capacità lavorativa residua, avrebbe probabilmente consentito di verificare se l’inferiore rendimento del lavoratore fosse, anche solo parzialmente, ricollegabile alla sua condizione di disabilità, questo con evidenti ricadute anche sul piano della tutela riconosciuta, in suo favore, in conseguenza dell’accertata illiceità del licenziamento.