La tutela indennitaria contro i licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese dopo Corte costituzionale n. 118 del 2025. Una prima vicenda applicativa
Nota a Tribunale della Spezia, Sez. Lav., sentenza 3 ottobre 2025, n. 241
di Stefano Bellomo e Gianluca Giampà
Abstract
Il contributo esamina l’applicazione dell’art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015 successiva alla sentenza della Corte costituzionale n. 118 del 2025, che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo il limite massimo di sei mensilità previsto per l’indennità spettante in caso di licenziamento illegittimo intimato da un datore di lavoro di piccole dimensioni. Muovendo dalla sentenza del Tribunale della Spezia 3 ottobre 2025, n. 241, la nota analizza la qualificazione di un licenziamento fondato su ragioni organizzative ma maturato in un contesto di ostilità personale, la violazione dei criteri di scelta tra lavoratori adibiti a mansioni fungibili e la determinazione dell’indennità in otto mensilità. La decisione mostra come una componente ritorsiva non esclusiva, pur non comportando la nullità del recesso, possa rilevare nella personalizzazione dell’indennità, insieme all’anzianità di servizio, alle dimensioni occupazionali dell’impresa e alla natura del vizio.
The article examines the application of Article 9(1) of Legislative Decree No. 23/2015 following Constitutional Court Judgment No. 118/2025, which removed the six-month cap on compensation for unlawful dismissals by small employers. Taking La Spezia Court, Labour Division, Judgment No. 241 of 3 October 2025 as its starting point, the article addresses the classification of a dismissal based on organisational grounds but occurring in a context of personal hostility, the breach of the selection criteria applicable to employees performing interchangeable duties, and the award of compensation equal to eight months’ reference remuneration. The judgment shows that a retaliatory component which is not the sole and decisive reason for dismissal, although insufficient to render the dismissal void, may nevertheless be considered when individualising compensation, together with length of service, the employer’s workforce size and the nature of the legal defect.