Accomodamenti ragionevoli e repêchage: due facce della stessa medaglia nel licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione
di Tommaso Liberace
1. Premessa
Il Tribunale di Rovereto, con la sentenza 20 novembre 2025, n. 28, ha dichiarato discriminatorio il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato per sopravvenuta inidoneità fisica di una lavoratrice allo svolgimento delle mansioni per cui era stata assunta. Pur inserendosi all’interno di un orientamento giurisprudenziale già consolidatosi, si tratta di una decisione significativa, perché ne emerge una chiara sovrapposizione tra repêchage e accomodamenti ragionevoli. Difatti, seppur ontologicamente gli stessi costituiscano due obblighi distinti, nel caso concreto si intrecciano in modo tale da essere funzionalmente connessi. Ne deriva che l’inadempimento del repêchage finisce per essere attratto nel cono d’ombra degli accomodamenti ragionevoli, quando il motivo posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova fondamento nella sopravvenuta inidoneità alla mansione del dipendente e tale inidoneità è conseguenza di una disabilità (in questo senso già M. Salvagni, Lo ius variandi quale “boomerang” che rafforza il repêchage: il lavoratore esce dalla porta ma rientra dalla finestra, in LPO News,20 novembre 2023).
2. La fattispecie esaminata
La fattispecie in esame trae origine dal ricorso proposto da una lavoratrice addetta al confezionamento di piumini, licenziata perché affetta da epicondilite cronica al gomito. La ricorrente evidenziava come le proprie condizioni sanitarie: da un lato, fossero imputabili alla stessa società (e dunque da qualificare come malattia professionale); d’altro lato, rientrassero nella definizione di disabilità elaborata dalla Corte di giustizia dell’Unione Europea con conseguente applicabilità della disciplina del diritto antidiscriminatorio.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatole per inidoneità alla mansione per cui era stata assunta, doveva dunque ritenersi illegittimo non solo perché il datore di lavoro non aveva assolto all’obbligo di procedere al suo ricollocamento, ma anche perché lo stesso non aveva adottato i c.d. accomodamenti ragionevoli.
Costituendosi in giudizio, la Società datrice di lavoro chiedeva il rigetto del ricorso anche sull’assunto che non sussistesse alcuna fattispecie di disabilità, e quindi di discriminatorietà; inoltre, a causa dell’accertata inidoneità fisica permanente e dell’impossibilità di repêchage nella stessa sede, in aggiunta al rifiuto della stessa lavoratrice di trasferirsi in un’altra sede, distante 100 km, sosteneva la legittimità del licenziamento irrogato.
3. Precedenti giurisprudenziali
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Rovereto accoglie il ricorso proposto dalla lavoratrice e, previa declaratoria di nullità del licenziamento intimato, condanna la convenuta a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro e a corrisponderle un risarcimento danni dal giorno del licenziamento a quello di effettiva reintegra; inoltre, previa declaratoria dell’origine professionale dell’epicondilite cronica – rientrante nella definizione di disabilità secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia UE, in quanto patologia di lunga durata e ostacolante la partecipazione paritaria alla vita professionale – condanna la convenuta a risarcire alla ricorrente i danni patrimoniali e no, con spese legali liquidate a seguito della soccombenza.
Nella pronuncia in commento il Tribunale di Rovereto riprende i principi dettati dalla giurisprudenza di legittimità, la quale aveva già sancito l’illegittimità del licenziamento discriminatorio per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap” (Corte di cassazione, Sez. Lav., nella nota sentenza n. 6497/2021). Il giudice roveretano ha attribuito decisivo rilievo alla mancata adozione di “ragionevoli accomodamenti” ex art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003 quali, ad esempio, nel caso in esame, la possibilità di adibire la lavoratrice, eventualmente part-time, al controllo qualità o alla cucitura e segnatura di teli vuoti. Principi, questi ultimi, riconfermati in maniera granitica dalle successive sentenze della Cassazione con cui la stessa ha affermato che, anche allorquando “la conservazione del rapporto di lavoro comporti costi aggiuntivi in considerazione della sua ridotta produttività dovuta a ragioni di salute, nondimeno questo non sarebbe di per sé sufficiente ad escludere l’esistenza di ‘accomodamenti ragionevoli’, i quali vengono meno solo laddove comportino un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro” (Cass., Sez. Lav., n. 31471/2023). Detto radicato principio è stato, di recente, valorizzato con l’estensione della disciplina di derivazione eurounitaria posta a tutela del lavoratore disabile attribuendole assoluta prevalenza sul principio dell’insindacabilità delle scelte organizzative imprenditoriali (Cass., Sez. Lav., n. 30080/2024). Si registrano, poi, numerose sentenze nella giurisprudenza di merito ispirate ai principi enunciati dalla Cassazione ove i detti “ragionevoli accomodamenti” vengono ancorati ai canoni di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. e al dovere di solidarietà, ai sensi dell’art. 2 Cost. (in questo senso, Trib. Benevento n. 1152/2025 conforme a Ordinanza Cass. n. 1907/2026).
Con ulteriore motivazione, il giudice roveretano attribuisce, a fondamento della propria condanna, centrale rilevanza al mancato assolvimento dell’onere della prova gravante sul datore di dimostrare l’impossibilità di ricollocare la dipendente nel contesto aziendale, evidenziando come non potesse limitarsi ad allegare soltanto il sopravvenuto stato di inidoneità della ricorrente e l’impossibilità di adibirla a mansioni compatibili con il suo stato di salute ma occorresse un quid pluris: la dimostrazione, cioè, di come le limitazioni della lavoratrice sarebbero state ostative alla possibilità di adottare un qualsivoglia accomodamento organizzativo ragionevole in ambito aziendale.
Altro aspetto oggetto di valutazione giudiziale si rinviene nella natura della patologia contratta dalla lavoratrice. Difatti, il giudice del lavoro ha dichiarato l’origine professionale della malattia, cui è stata ricollegata la condanna della ex datrice di lavoro al risarcimento dei danni patrimoniali e no. Seguendo l’iter logico-giuridico del giudice, non può sollevarsi alcun dubbio in merito al nesso causale intercorrente tra la disabilità della lavoratrice e “la mancanza di idonee cautele sul luogo di lavoro”.
4. Conclusioni
Dall’analisi della sentenza in commento si evince la fondamentale rilevanza di principi costituzionalmente orientati quali la tutela rafforzata del posto di lavoro per alcune categorie di soggetti particolarmente svantaggiati, come nel caso in esame, quella degli individui affetti da “disabilità”. Tutela che viene attuata grazie alla vis attractiva del diritto antidiscriminatorio, che consente al giudice del lavoro di esaminare e valutare tutte le condotte discriminatorie datoriali, essendo ad esso riconosciuta una competenza funzionale. Proprio come nel caso in esame, in cui l’illegittimità del licenziamento si è avuta ai sensi del comma 1 e non più al comma 4 dell’art. 18 St. lav., con l’effetto dell’applicazione, dunque, non già della tutela reintegratoria attenuata, bensì di quella piena. È proprio il diritto antidiscriminatorio, infatti, a rendere estremamente più complicato dimostrare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo soprattutto nei casi in cui il lavoratore sia affetto da una condizione di disabilità e a configurare lo stesso come unaextrema ratio, esperibile soltanto laddove il datore abbia preventivamente fatto ricorso alle procedure e/o agli strumenti che consentano al lavoratore la salvaguardia e la conservazione del proprio posto di lavoro.
Nello specifico, integrando l’inidoneità della lavoratrice una condizione di handicap, l’obbligo del datore di reperire una soluzione organizzativa appropriata che consentisse di evitare il licenziamento si faceva più stringente: egli era, infatti, tenuto a adottare “accomodamenti organizzativi ragionevoli”, dimostrando di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione.
In questo contesto, infatti, la sentenza è salda nell’affermare che non è sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare la carenza di posti disponibili in azienda in cui ricollocare la lavoratrice, come se fosse un ordinario repêchage, venendo così a crearsi una sovrapposizione con la dimostrazione dell’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli che permettessero la salvaguardia del posto di lavoro.