Il Tribunale della Spezia sul risarcimento del danno da licenziamento nelle piccole imprese secondo i criteri di Corte costituzionale n. 118/2015
di Sergio Galleano
1. Il caso esaminato
La dipendente di un’azienda con meno di 15 addetti veniva licenziata in data 2.11.2023 e impugnava il recesso, chiedendo la ricostituzione del rapporto di lavoro in quanto discriminatorio, di natura ritorsiva e/o di rappresaglia, con pagamento di tutte le retribuzioni nel frattempo maturate. In subordine ne chiedeva l’annullamento con applicazione della tutela indennitaria di cui all’art. 3 o 9, primo comma del D.Lgs. n. 23/2015.
Esponeva di essere stata impiegata presso un’impresa operante nel settore della panetteria con due punti di vendita siti in Comuni contigui e gestita da alcuni fratelli, di uno dei quali era cognata. A seguito di dissapori, che avevano portato a procedimenti giudiziari anche penali, quest’ultimo lasciava la società e la di lui moglie veniva licenziata. Dall’istruttoria effettuata dal giudice, risulta che uno dei due punti vendita veniva meno per un incendio e che, in relazione a tale fatto, il personale ivi addetto veniva trasferito dell’unico punto vendita rimasto. Poco dopo, la ricorrente veniva licenziata.
Sosteneva che il suo recesso era riconducibile al dissidio che aveva visto suo cognato e la di lui moglie, sorella della ricorrente, anch’essa licenziata, allontanarsi dall’azienda.
2. La sentenza in commento
Il Tribunale della Spezia (sentenza n. 241 del 3.10.2025, est. Panico) ritiene che, pur ravvisandosi alcuni elementi che potrebbero far intravvedere la natura ritorsiva del recesso, non risultava la prova dell’unicità del motivo della denunciata rappresaglia, sul punto a carico del lavoratore come da consolidata giurisprudenza (ex multis Cass. n. 6838/2023) e dottrina (M. Sartori, Licenziamento ritorsivo: causalità, unicità ed onere della prova, in www.rivistalabor.it, 8.10.2025; L. Torsello, Riflessioni sull’onere della prova nel licenziamento discriminatorio e nel licenziamento ritorsivo, in Var. temi dir. lav., 2024, 4, 100 e ss.).
Nella specie rilevava infatti il giustificato motivo adotto dall’azienda che, comunque, non si presentava fondato. È vero che risultava effettiva la dedotta eccedenza di personale a seguito della chiusura di uno dei due punti vendita, ma il giudice rilevava che, pur data per scontata la necessità di privarsi di un lavoratore, la scelta era ricaduta sulla ricorrente, lavoratrice con maggiore anzianità rispetto ad un’altra addetta. Tale scelta non si presentava quindi né corretta né operata in buona fede e comunque non giustificata, indipendentemente dal fatto che la ricorrente operasse nel centro vendita chiuso, considerato che entrambi erano posti in Comuni limitrofi.
Inoltre, precisa il giudice, l’azienda aveva in effetti proceduto anche all’assunzione, più o meno contemporaneamente al licenziamento della ricorrente, di altra addetta.
Tali essendo le conclusioni alle quali era pervenuto, il giudice si pone allora il problema della misura dell’indennità risarcitoria applicabile al caso di specie, dato per pacifico il numero dei lavoratori impiegato nella struttura aziendale, inferiore a quindici.
Il giudice ricorda che l’art. 9 del D.Lgs. n. 23 del 2015, “proseguendo nel solco della distinzione legislativa tra grandi e piccole realtà occupazionali (v. artt. 8, L. n. 604 e 18, L. n. 300)”, aveva tenuto distinte la sanzioni in caso di illegittimità del licenziamento, prevedendo unicamente, per queste ultime, una sanzione indennitaria che andava individuata nella misura di cui all’art. 3, comma 1 del D.Lgs. citato e, in ogni caso, non superiore a sei mensilità di retribuzione.
La più recente giurisprudenza ha infatti ritenuto applicabile la reintegra (ex art. 18, comma 4 Statuto, c.d. tutela attenuata) anche ai lavoratori di piccole aziende, unicamente nell’ipotesi di licenziamento orale, discriminatorio o determinato da nullità prevista dalla legge, caratterizzato da motivo illecito ovvero riferibile a matrimonio o maternità o paternità (v., anche, nel caso di superamento del periodo di comporto, Cass., Sez. Un., n. 12568/2018 e Cass. n. 27334/2022. Sul punto resta peraltro ancora in discussione l’ipotesi del licenziamento disciplinare senza preventiva contestazione, ritenuto da una parte della giurisprudenza rientrare nei casi di nullità: v. Cass. n. 4879/2020).
Il Tribunale rileva però che, nel frattempo, è intervenuta la Consulta con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2015 sulla (accolta) questione di costituzionalità sottopostale dal Tribunale di Livorno (V. Poso, M. Marazza, S. Varva, I licenziamenti e i datori di lavoro di piccole dimensioni. Dal referendum mancato alla sentenza della Corte costituzionale n. 118 del 21 luglio 2025. Intervista di Vincenzo Antonio Poso a Marco Marazza e Simone Varva, in Giustizia insieme, 23.10.2025; A. Riccobono, Piccole imprese, grandi problemi: note a margine di Corte Cost. n. 118/2025, in WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT-500/2025) che riguardava l’art. 9 del D-Lgs. n. 23/2015 (c.d. Jobs Act) che, per le piccole imprese che hanno meno di 15 dipendenti non è prevista, in caso di licenziamento annullato, la reintegra ma solo un risarcimento, peraltro dimezzato rispetto a quelli previsti dagli artt. 3, co. 1, 4, co. 1 e 6, co.1 del medesimo D.Lgs. per i recessi illegittimi operati da aziende con organico di maggiori dimensioni.
Tale sentenza, peraltro, faceva seguito alla n. 183/2022 (V. Speziale, La sentenza della Corte costituzionale n. 183 del 2022 sul licenziamento nelle piccole imprese, in Riv. giur. lav. prev. soc., 2023, 2; M. Verzaro, Tutele crescenti nelle piccole imprese: la Consulta avverte l’incostituzionalità, ma non la dichiara (per ora…), in Giur. cost., 2022, 4; S. Varva, Tutela speciale in caso di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese: inerzia del legislatore e nuovo rinvio alla Corte costituzionale, in Riv. giur. lav. prev. soc., 2025, 2), nella quale il giudice delle leggi ha chiaramente affermato la fondatezza delle doglianze prospettate dal Tribunale di Roma con riferimento alla medesima norma (cfr. infatti, in tal senso, le riflessioni sviluppate nei punti 5 e ss. della sentenza n. 183). In particolare, la Consulta, ha ritenuto opportuno non pervenire all’adozione di una pronuncia di natura additiva in ragione delle molteplici modalità finalizzate a porre rimedio alla rilevata contrarietà della norma con riferimento agli artt. 3, primo comma, 4, 35, primo comma, 41 comma 2 e 117, primo comma, della Costituzione, quest’ultimo in relazione all’art. 24 della Carta sociale europea. Ha dunque ritenuto opportuno il rinvio alla discrezionalità del legislatore, anche in considerazione delle ampie richieste del giudice rimettente che prefiguravano “una vasta gamma di alternative e molteplici si rivela[va]no le soluzioni atte a superare le incongruenze censurate” (si vedano, rispettivamente, i punti da 6 a 6.2.3 e 7 del Considerato in diritto) e si è quindi pronunciata per l’inammissibilità delle questioni sottoposte al suo scrutinio invitando il decisore politico ad intervenire in materia quanto prima possibile, con riserva di intervenire successivamente in caso di inattività dell’organo legislativo.
Nuovamente investito dal Tribunale di Livorno, che limitava la richiesta di illegittimità costituzionale alla previsione del dimezzamento delle indennità di cui agli artt. 3, comma 1, 4, comma 1 e 6, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 e alla rigidità della misura prevista dal ricordato art. 9 del jobs act, con la sentenza 118/2025, la Consulta dichiara l’illegittimità costituzionale della norma scrutinata limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
Il Tribunale della Spezia sottolinea come il giudice delle leggi abbia, accogliendo le critiche di gran parte della dottrina (riassunte in C. Zoli, Il regime dei licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: una questione aperta, in Dir. rel. ind., 2025, 2), tenuto conto dell’evoluzione delle aziende in considerazione dell’incedere dell’informatizzazione e dell’arrivo dell’I.A. Tale innovativo evento ha comportato la nascita di forme imprenditoriali che, pur caratterizzate dal limitato impiego di personale, sono rappresentative di realtà economiche rilevanti (in V. Poso, M. Marazza, S. Varva, op. cit., viene ricordato, richiamando l’ordinanza di rimessione del Tribunale di Livorno, come Instagram nel 2015 costituiva un’impresa enorme impiegando 13 dipendenti e Kodak, impresa non digitale ma analogica e con dimensioni commerciali e fatturati non dissimili, ne impiegava 14 mila).
Pare dunque evidente che il criterio dimensionale non risponde più alla realtà, soprattutto nella situazione italiana, dove le imprese con meno di 15 dipendenti costituiscono la parte maggioritaria del mondo produttivo e commerciale. È dunque evidente che le innovazioni tecnologiche e informatiche rendono piccole realtà produttive idonee a costituire soggetti produttivi di redditi inimmaginabili sino ad una trentina di anni fa.
Vengono dunque meno i presupposti che avevano portato il legislatore a prevedere una particolare disciplina di tutela generalizzata e predefinita nei confronti dei piccoli imprenditori che, a fronte di un licenziamento ingiustificato, “ingessava” il risarcimento del danno che, come già affermato nelle precedenti sentenze nn. 194/2018 e 150/2020, deve consistere in una indennità “adeguata e personalizzata”, ancorché forfettizzata. Occorreva dunque rimuovere il limite divenuto ormai anacronistico e adeguare il rimedio al comportamento illegittimo del datore con “congruo indennizzo”, anche alla luce della Carta sociale europea che, all’art. 24, parla di “adeguato ristoro” di idoneità tale da dissuadere il datore dal licenziare ingiustificatamente.
Sulla scorta di tali principi viene dunque decisa la causa.
Il giudice, in particolare “cala” nella fattispecie il dictum della Consulta, valorizzando l’anzianità di servizio (quasi cinque anni), le dimensioni dell’impresa (nel tempo variata da undici a quattordici dipendenti e costituita da due punti vendita), la “specialità” del caso (l’ostilità verso la ricorrente, peraltro per fatti che non la riguardavano personalmente) e “la natura del vizio” (“in correlazione con il rilievo precedente, ha portato alla scelta della licenzianda inosservando le regole di correttezza e buona fede”).
Quanto alla redditività dell’azienda, considerato che la stessa ha dichiarato un utile di soli 100,00 €, dato che giudice ritiene andrebbe verificato e che comunque non pare determinante, rilevando invece la “capacità economica” dell’azienda, non individuabile posto che non sono stati allegati “il fatturato, il patrimonio, gli investimenti”.
Il risarcimento viene così quantificato in otto mensilità.
3. Conclusioni
La sentenza del Tribunale della Spezia si pone in linea con la pronuncia di Corte costituzionale n. 118/2025 la quale, certamente, costituisce un ulteriore passo in avanti nelle complessive tutele, proseguendo nell’opera di adeguamento della materia iniziato con le sentenze n. 194 del 2018 (F. Amendola, La disciplina dei licenziamenti nel “Jobs Act” dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 194 del 2018, in Riv. it. dir. lav., 2019, 3) e n. 150 del 2020 (C. Cester, Una pronuncia scontata: vizi formali e procedurali del licenziamento e inadeguatezza delle sanzioni, in Lav. giur., 2020, 10) che hanno rimosso il limite del risarcimento di una mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio nei casi di vizi formali e procedurali.
L’opera della Corte si è poi dispiegata nel 2024 con tre sentenze: la n. 22/2014 (M. Marinelli, A proposito dell’abuso degli avverbi nella formulazione degli enunciati normativi: le conseguenze sanzionatorie del licenziamento nullo dopo la sentenza della Corte costituzionale 22 del 2024, in Studium iuris, 2025, 3) che ha rimosso l’avverbio “espressamente” dall’art. 2, comma 1 del D.Lgs. n. 23/2015, estendendo la tutela reintegratoria a tutti i casi di nullità del licenziamento, anche se non espressamente previsti dalla legge, la n. 128/2024 (C. Pisani, Ruolo e tecniche della Consulta nella disciplina rimediale dei licenziamenti: custode della ragionevolezza o decisore sovrano?, in Riv. it. dir. lav., 2024, 4), stabilendo che la tutela reintegratoria attenuata deve trovare applicazione anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del recesso da parte del datore e, infine, la n. 129/2024 (S. Giubboni, La disciplina del licenziamento dopo le sentenze 128 e 129 del 2024 della Corte costituzionale, in Giur. cost., 2024, 4; M. Filice, La disciplina del licenziamento nel Jobs Act e il giudice delle leggi, in LPO, 2025, 7-8, 460 e ss.), di natura interpretativa, ritenendo costituzionalmente legittimo l’art. 3, co. 1 e 2, del D.Lgs. n. 23/2015 solo se interpretato nel senso che la tutela reintegratoria include anche l’ipotesi in cui la fattispecie disciplinare contestata sia tipizzata dalla contrattazione collettiva come punibile con sanzione conservativa.
Tali interventi sono completati anche dalle pronunce della Cassazione che hanno ritenuto applicabile la reintegrazione equiparando all’insussistenza materiale del fatto di cui agli artt. 18, co. 4 St. lav. e 3, co. 2, D.Lgs. n. 23/2015, anche la sua inesistenza giuridica (A. Maresca, Licenziamento disciplinare e sussistenza del fatto contestato nella giurisprudenza della Cassazione, in Lav. dir. Eur., 25.7.2019).
La sentenza del 2025 costituisce così un passo decisivo verso il completamento delle tutele del lavoratore, intervenendo su un fronte di rilevante importanza numerica (già si è detto della rilevanza delle piccole imprese in Italia).
Il quadro che ne deriva non è comunque certamente esaustivo.
Alla frattura tra gli assunti prima e dopo il Jobs Act (questione che permane anche per chi opera nelle aziende con più di 15 dipendenti), si aggiunge la necessità di valutare, nel conteggio dei dipendenti, i soggetti dislocati all’estero e i lavoratori etero organizzati di cui all’art. 2 del D.Lgs. n. 81 del 2015.
Si tratta di interventi che le modifiche delle strutture aziendali sul mercato globale e l’avanzare impetuoso della informatizzazione rendono opportuni, se non necessari.
Un’ultima questione: la misura massima dell’indennità. La sentenza della Corte costituzionale stabilisce l’illegittimità della norma che limita a sei mensilità il risarcimento. Ma qual è la misura massima? Potrà farsi riferimento ai criteri di cui al Jobs Act (36 mensilità di cui all’art. 3 del D.Lgs. n. 23/2015), o prevarrà la tesi di quella stabilita dell’art. 8 della Legge n. 604/1966, che porta a 14 mensilità per i lavoratori con anzianità superiore ai vent’anni?
Insomma, forse un intervento (ragionevole e, soprattutto, ragionato) del legislatore sarebbe certamente opportuno.