Dignità e sicurezza nei luoghi di lavoro: la Cassazione rafforza la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ritorsivi

di Angela Cavallo

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Cass. 3145-2026

1. La questione

Una lavoratrice veniva licenziata una prima volta per giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento veniva giudicato ritorsivo e la lavoratrice reintegrata nel suo posto di lavoro.  Pochi mesi dopo la reintegra, la lavoratrice veniva nuovamente licenziata, questa volta però per giusta causa. Il licenziamento, infatti, si fondava sull’asserita ingiustificatezza del periodo di assenza osservato dalla donna. Ella impugnava il licenziamento avanti il Tribunale di Catanzaro, che – di nuovo – lo riteneva ritorsivo e conseguentemente lo dichiarava nullo. In particolare, veniva dimostrato in giudizio che il periodo di assenza della ricorrente avesse rappresentato un’eccezione d’inadempimento degli obblighi datoriali di cui all’art. 2087 c.c., visto che la stessa si era ritrovata a lavorare in un ambiente malsano, caratterizzato da una temperatura molto fredda e dall’assenza di servizi igienici adeguati poiché visibili dall’esterno (bagno dotato di una finestra trasparente ad altezza uomo). Sulla scorta di tali circostanze, l’assenza veniva giustificata alla stregua dell’art. 1460 c.c. mentre il licenziamento giudicato privo di giusta causa. Ravvisata l’infondatezza del provvedimento espulsivo, tanto il Tribunale quanto la Corte d’Appello, ne deducevano la ritorsività, valorizzando sia lo stretto collegamente temporale tra il rifiuto della lavoratrice di adempiere e la reazione datoriale che il pregresso contezioso durante il quale, peraltro, era già emerso un tentativo datoriale di provocare una reazione della lavoratrice al fine di sanzionarla disciplinarmente. La società datrice di lavoro ricorreva per Cassazione che, respingendo il ricorso, enucleava il seguente principio di diritto con sentenza n. 3145 del 2026: “In tema di inadempimento datoriale ex art. 2087 c.c., avendo il lavoratore il diritto di lavorare in un ambiente rispettoso della sicurezza e della dignità umana, l’assenza della condizione di nocività o lesività, secondo una soglia idonea a rappresentare un concreto pericolo di lesione dell’integrità fisica o della personalità morale, deve essere provata dal datore di lavoro nella logica della responsabilità contrattuale, secondo l’art. 1218 c.c.; mentre il prestatore può limitarsi ad allegare la presenza nell’ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale e, qualora agisca per il risarcimento del danno, a provare il nesso di causalità tra la lesione e le conseguenze dannose subite”.

2. Riparto dell’onere della prova in caso di rischio (solo) potenziale per la salute e la sicurezza dei lavoratori

La società datrice di lavoro ricorreva per Cassazione, avanzando quattro motivi di ricorso. In specie, con i primi due motivi veniva lamentato che la Corte d’Appello avesse erroneamente addebitato al datore di lavoro la violazione degli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. nonché la relativa inversione dell’onere della prova. Il primo motivo veniva respinto sulla scorta del fatto che il giudizio avanti la Cassazione è un giudizio di legittimità che preclude dunque un riesame delle questioni di merito. Quanto al secondo motivo, ne veniva dichiarata l’infondatezza sulla scorta del fatto che la responsabilità ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale e segue, quindi, le regole di cui all’art. 1218 c.c. (in senso analogo ex multis Cass. n. 31367 del 2025; in dottrina si veda il contributo di A. Ripepi, La Cassazione ripercorre principi già affermati in punto disapplicazione dell’art. 2087 c.c., precisando che la prova del nesso di causalità materiale incombe sul lavoratore, in Rivista Labor, 15 agosto 2024). Del resto, il rapporto di lavoro sorge da contratto e il contratto, ai sensi dell’art. 1374 c.c., è necessariamente integrato dalle conseguenze previste per legge. Conseguentemente, mentre è onere del lavoratore allegare l’inadempimento e dimostrare il nesso di causalità tra questo e il danno è onere del datore di lavoro dimostrare l’esatto adempimento dei suoi obblighi ovvero che il danno è dipeso da causa a lui non imputabile. Come rilevato dai giudici, tale assetto, ovviamente, permane anche allorquando l’inadempimento venga dedotto per giustificare l’inadempimento successivo. Detto altrimenti, se il lavoratore, come nel caso di specie, vuole avvalersi della facoltà di cui all’art. 1460 c.c., potrà limitarsi ad allegare il preesistente inadempimento datoriale senza dover fornire la prova dello stesso. Qualora, poi, ritenga di voler richiedere anche il risarcimento del danno conseguente, dovrà fornire la prova del relativo nesso causale. Del resto, sin dalle Sezioni Unite n. 13533 del 2001, è consolidato il principio per cui “l’esenzione del creditore dall’onere di provare il fatto negativo dell’inadempimento […] con correlativo spostamento sul debitore convenuto dell’onere di fornire la prova del fatto positivo dell’avvenuto adempimento, è conforme al principio di riferibilità o di vicinanza della prova. In virtù di tale principio, che muove dalla considerazione che il creditore incontrerebbe difficoltà, spesso insuperabili, se dovesse dimostrare di non aver ricevuto la prestazione, l’onere della prova viene infatti ripartito tenuto conto, in concreto, della possibilità per l’uno o per l’altro soggetto di provare fatti e circostanze che ricadono nelle rispettive sfere di azione. […] Eguale criterio di riparto dell’onere della prova deve ritenersi applicabile nel caso in cui il debitore, convenuto per l’adempimento, la risoluzione o il risarcimento del danno da inadempimento, si avvalga dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 c.c. per paralizzare la pretesa dell’attore”. Tanto premesso, la Corte conclude nel senso che sarebbe stato onere del datore di lavoro dedurre di aver esattamente adempiuto agli obblighi di salute e sicurezza ovvero di non avervi adempiuto per causa non imputabile, anche se il relativo inadempimento era stato dedotto solo a titolo di rischio potenziale, al fine di giustificare l’assenza della ricorrente. Sul punto, peraltro, si era già espressa la stessa Cassazione con sentenza n. 26021 del 2025 che, in merito alla sussistenza o meno di una situazione di nocività nei luoghi di lavoro, concludeva nel senso che il lavoratore che lamenti un danno da infortunio possa limitarsi ad allegare l’inadempimento degli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. e il nesso di causa, senza dover provare la specifica violazione delle regole in materia di salute e sicurezza. Gli ermellini eloquentemente affermavano che l’art. 2087 c.c. “introduce una “norma proattiva” che impone al datore di lavoro di attivarsi per prevenire gli infortuni” e che il lavoratore “ha il diritto di lavorare in un ambiente di lavoro non nocivo ed è quindi il datore di lavoro a dover provare che l’ambiente di lavoro sia salubre e non presenti pericoli di sorta per la salute e la sicurezza di chi vi opera”. Con il terzo motivo di censura la società datrice di lavoro deduceva la sproporzione tra il presunto inadempimento degli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. e l’inadempimento della lavoratrice. La questione veniva rigettata sulla scorta del fatto che anche tale giudizio è un giudizio di merito che non può essere rimesso in discussione in sede di legittimità. Infine, con il quarto ed ultimo motivo di ricorso, veniva lamentato che la natura ritorsiva del licenziamento fosse stata dedotta da una ricostruzione approssimativa e lacunosa dei fatti di causa. Al riguardo la Corte evidenziava, rigettando la censura, che la motivazione della Corte d’Appello appariva coerente quanto alle sue conclusioni poiché la natura ritorsiva era stata desunta dall’ingiustificatezza del licenziamento e dal carattere provocatorio della condotta di parte datoriale, che aveva costretto la ricorrente a lavorare in un contesto – chiaramente – insalubre e indegno (per un approfondimento si v. M. Angeleri, Il licenziamento per motivo ritorsivo: un’ipotesi di licenziamento discriminatorio o di licenziamento per motivo illecito, in LPO, 2022, 7-8).

3. Dalle prime sentenze su mobbing e straining ad oggi: nulla sembra esser cambiato

A quanto consta, la prima sentenza in cui veniva utilizzato per la prima volta il termine “mobbing” risale al 16 novembre 1999, est. Ciocchetti, Tribunale di Torino. I fatti riguardavano una lavoratrice che era stata costretta a lavorare in uno spazio angusto, collocato tra due enormi macchine, che le impedivano di interagire con l’ambiente esterno anche a causa del fatto che lo spazio di lavoro della ricorrente veniva normalmente occupato da materiali e cassoni di lavorazione. Le condizioni lavorative erano aggravate dai modi inurbani del superiore gerarchico e dalle molestie sessuali perpetrate nei suoi confronti. La lavoratrice, in conseguenza della segregazione subita e dei modi aggressivi e violenti del suo preposto,  accusava una grave sindrome ansioso depressiva reattiva. Il giudice, assumendo “le nozioni di fatto che rientrano nella comune esperienza” di cui all’art. 115-bis c.p.c., definiva quanto accaduto alla lavoratrice un caso di mobbing e liquidava il danno, che desumeva in via presuntiva (per un approfondimento si veda R. Colantonio, Vent’anni dopo: rileggere la prima sentenza italiana sul mobbing, in Nt+Diritto, 31 marzo 2021). Sembra utile ricordare che il termine mobbing proviene dall’inglese, in particolare dal verbo to mob e individua il comportamento di alcune specie animali che si adoperano per circondare minacciosamente un membro del gruppo al fine di allontanarlo. Si ricorda, peraltro, che anche la prima sentenza a recepire la nozione di straining (Tribunale di Bergamo 21 aprile 2005, est. Bertoncini) assumeva tra i fatti rilevanti la collocazione indegna della dipendente che “precisava di essere stata trasferita in una sorta di ripostiglio, con mobili in disuso senza PC e telefono, di essere stata lasciata nella più assolta inattività, senza contatti con altro personale e con l’esterno, stante la proibizione ricevuta in tal senso”. Il parallelismo tra i fatti assunti a fondamento delle sentenze del Tribunale di Torino e del Tribunale di Bergamo e quelli posti a fondamento della sentenza in commento impongono una riflessione. Ciò che sorprende, invero, è che esattamente come la ricorrente nel 1999 e la ricorrente nel 2005, la lavoratrice parte in causa nella sentenza in commento si è ritrovata a lavorare in un contesto degradante, reso evidente – oltre che dal bagno visibile dall’esterno e dalle inadeguate condizioni climatiche – dal fatto che la sua postazione lavorativa veniva utilizzata come luogo di appoggio di scatoloni, ammassati a ridosso della sua scrivania. Le peculiarità della vicenda confermano – tristemente – che ancora ad oggi, a 26 anni di distanza, giungono alla Suprema Corte casi caratterizzati dalla forzosa espulsione del lavoratore non più gradito in azienda attraverso l’adozione di comportamenti in contrasto anche con le più elementari regole di civile convivenza.

4. Conclusioni

Un ambiente improntato al rispetto e alla collaborazione nei luoghi di lavoro rappresenta – in ossequio anche ai fondamentali e irrinunciabili diritti della persona – un obiettivo perseguito tanto a livello nazionale che a livello sovranazionale e dovrebbe essere assunto come tale anche dalle aziende. Sono infatti vari gli studi che dimostrano che la serenità dei lavoratori rappresenta un fattore strategico per il successo aziendale (per un approfondimento si veda C. Ciacia, Lavoratori felici, aziende competitive: come il benessere influisce sulla produttività, in Agenda digitale, 25 giugno 2025). Da un punto di vista normativo, guardando alla legislazione degli ultimi anni, sono vari gli interventi volti anche solo a prevenire comportamenti violenti e molesti all’interno dei luoghi di lavoro. Si fa in particolare riferimento alla nuova lettera z-bis) dell’art. 15, comma 1 del t.u. n. 81 del 2008, introdotta con il D.L. n. 159 del 2025, che annovera tra le misure di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori”; all’accordo Stato Regioni del 17 aprile 2025 che ha inserito tra i moduli formativi tanto dei datori di lavoro quanto dei prestatori di lavoro anche quello riguardante la violenza e le molestie nei luoghi di lavoro nonché alla Legge n. 76 del 2025 che prevede il coinvolgimento dei lavoratori circa la qualità dei luoghi di lavoro. Anche gli ultimi arresti giurisprudenziali, focalizzati maggiormente sulla sussistenza di disfunzioni organizzative ingeneranti un ambiente di lavoro nocivo piuttosto che sulla sussistenza o meno di un intento persecutorio (sul tema si v., Cass. 11 dicembre 2024 n. 31912, con nota di D. Tambasco, Mobbing e straining irrilevanti giuridicamente, stress lavorativo rilevante ai sensi dell’art. 2087 c.c. la Cassazione mette un punto, in LPO news, 13 dicembre 2024; Cass. (ord.) 23 aprile 2025, n. 10730 e Trib. Rovigo 21 marzo 2025, n. 88, entrambe annotate da D. Tambasco, Mobbing, stress eristress: il valore della parola esatta, in LPO news,30 aprile 2025, nonché D. Tambasco, Stress lavorativo, mobbing e risarcimento: la Cassazione detta le nuove regole, in Ius lavoro, 9 gennaio 2026; Cass. n. 31367 del 2025;), rafforzano la necessaria predisposizione di un contesto lavorativo coerente con il dovere di protezione incombente sul datore di lavoro e in cui il lavoratore veda preservati i suoi diritti alla dignità e alla salute. Come affermato dalla Cassazione con sentenza n. 4664 del 2024 “la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore non ammette sconti, in ragione di fattori quali l’ineluttabilità, la fatalità, la fattibilità economica e produttiva, nella predisposizione di condizioni ambientali sicure”. La sentenza in commento sembra dunque pienamente coerente tanto con il sistema normativo che con la giurisprudenza formatasi di conseguenza, laddove conferma che, qualora vengano in discussione la salute e la sicurezza del lavoratore, il successivo e conseguente inadempimento non potrà essere ritenuto sproporzionato, rappresentando lo stesso solo una misura di autotutela atta ad evitare il danno.