La metamorfosi della codatorialità: dal paradigma “difensivo” alla responsabilità solidale di gruppo
di Filippo Capurro
1. La fattispecie e il principio di diritto
Con la sentenza Cass. 25 settembre 2025 n. 26170 la Suprema Corte completa il percorso avviato nel 2019: la codatorialità, da rimedio contro la frode, diventa figura fisiologica del lavoro di gruppo quando il rapporto sia sostanzialmente unitario e la prestazione sia svolta in modo indifferenziato a favore di tutte le società che ne traggono beneficio.
Una lavoratrice, dipendente di una società appartenente a un gruppo, era stata licenziata nell’ambito di una procedura collettiva di riduzione del personale.
In un distinto giudizio, il licenziamento era stato dichiarato illegittimo con conseguente reintegrazione. Successivamente, la medesima lavoratrice aveva convenuto in giudizio anche le altre società riconducibili al gruppo, chiedendo che fosse accertata l’esistenza di un’intermediazione illecita di manodopera ovvero, in via subordinata, di un rapporto di lavoro unitario riferibile al gruppo nel suo complesso. L’obiettivo della domanda era quello di ottenere il riconoscimento di una codatorialità effettiva tra le diverse società, così da fondare la responsabilità solidale di tutte rispetto agli effetti reintegratori e retributivi del rapporto.
La Corte di cassazione ha richiamato i principi affermati nell’evoluzione della propria giurisprudenza più recente. In particolare, ha precisato che:
(i) la codatorialità può configurarsi non soltanto nei casi di frazionamento fraudolento dell’attività imprenditoriale, ma anche in presenza di gruppi genuini, qualora risulti un’effettiva integrazione organizzativa, produttiva ed economico-funzionale tra le società e la prestazione lavorativa sia utilizzata congiuntamente nell’interesse comune;
(ii) l’accertamento di tale condizione comporta la nascita di una obbligazione solidale tra tutte le imprese che abbiano beneficiato della prestazione, con riguardo sia al pagamento delle retribuzioni sia alla tutela contro i licenziamenti illegittimi.
2. Il quadro normativo
Prima di affrontare la svolta giurisprudenziale, è utile richiamare brevemente il tessuto normativo entro cui il fenomeno della codatorialità prende forma.
L’art. 2094 c.c., nel definire il lavoro subordinato come prestazione “alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”, fornisce il perno concettuale dell’intero sistema: il rapporto di lavoro va imputato al soggetto che di fatto esercita il potere direttivo, beneficiando in sostanza della prestazione lavorativa. Vige dunque il principio sostanzialistico che prevale sulla titolarità formale del rapporto.
Su questo asse si innestano altre norme del codice civile.
L’art. 2497 c.c., nel disciplinare la direzione e il coordinamento di società, riconosce alla capogruppo un potere di influenza economica, organizzativa e gestionale sulle società controllate.
Si tratta di un fenomeno fisiologico nei gruppi di imprese, coessenziale alla loro stessa esistenza: la direzione e il coordinamento assicura quella coerenza strategica e finanziaria che rappresenta il valore aggiunto del gruppo come forma di impresa integrata.
Tuttavia, l’esercizio di tale funzione non implica di per sé una gestione unitaria o un’ingerenza diretta nell’amministrazione delle controllate, che resta, ai sensi dell’art. 2380-bis c.c., riservata ai rispettivi organi amministrativi.
Solo quando la direzione si traduca, di fatto, in interferenza operativa nella gestione del personale o nell’utilizzo comune delle risorse lavorative, può emergere un profilo di codatorialità effettiva, in base al principio di imputazione al soggetto che esercita concretamente i poteri datoriali.
In quest’ottica, anche la fornitura di servizi infragruppo – spesso inquadrata in contratti di appalto o di service – costituisce una prassi legittima e non altera, di per sé, l’imputazione del rapporto di lavoro.
Lo stesso art. 31, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 conferma la possibilità che la capogruppo gestisca centralmente alcuni adempimenti, anche in materia di amministrazione del personale, purché non eserciti direttamente poteri direttivi sui lavoratori delle società controllate.
La distinzione è sottile ma decisiva: la direzione e coordinamento appartiene alla fisiologia del gruppo; la codatorialità, invece, si manifesta solo quando quell’influenza economica e organizzativa si traduca in un effettivo esercizio congiunto del potere datoriale, tale da fondere in un’unica realtà le diverse autonomie formali.
Il principio per cui il rapporto di lavoro va imputato al soggetto che di fatto esercita il potere direttivo subisce nel nostro ordinamento alcune eccezioni, quali il contratto di somministrazione di lavoro disciplinato dagli artt. 30 e ss. D.Lgs. n. 81/2015 e il distacco disciplinato dall’art. 30 D.Lgs. n. 276/2003.
Vi è poi il contratto di rete, un istituto introdotto nel nostro ordinamento dal D.L. n. 76/2013, convertito con L. n. 99/2013, che ha aggiunto all’art. 31 D.Lgs. n. 276/2003 i commi da 3-bis a 3-quinquies. In particolare, è stato previsto che le imprese agricole, ivi comprese quelle costituite in forma cooperativa, appartenenti allo stesso gruppo, ovvero riconducibili allo stesso proprietario o a soggetti legati tra loro da un vincolo di parentela o di affinità entro il terzo grado, possono procedere congiuntamente all’assunzione di lavoratori dipendenti per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le relative aziende. L’assunzione congiunta può essere effettuata anche da imprese legate da un contratto di rete, quando almeno il 40 per cento di esse sono imprese agricole. I co-datori di lavoro rispondono in solido delle obbligazioni contrattuali, previdenziali e di legge che scaturiscono dal rapporto di lavoro instaurato nell’ambito della codatorialità.
Questo istituto mira a favorire la flessibilità e la cooperazione tra imprese, garantendo però al lavoratore una tutela unitaria e rafforzata, grazie al vincolo di solidarietà tra tutti i datori coinvolti.
Vi sono infine norme che – pur non incidendo sull’imputazione del rapporto di lavoro e neppure creando veri e propri vincoli di codatorialità in senso proprio – esprimono la medesima logica di condivisione della responsabilità in presenza di un intreccio funzionale tra più soggetti.
È il caso, ad esempio, della solidarietà nell’appalto di cui all’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003, che impone al committente una responsabilità solidale con l’appaltatore per i crediti retributivi, contributivi e assicurativi dei lavoratori impiegati nell’appalto e, più in generale, nella filiera.
Si tratta di una tutela ormai estesa ai diversi contratti del decentramento produttivo – e per così dire “orizzontale” – fondata sul principio per cui chi trae utilità economica dalla prestazione lavorativa non può restare estraneo agli obblighi che da essa discendono. Sul punto mi sia consentito rinviare a F. Capurro, Il cammino convergente della tutela dei lavoratori nei contratti del decentramento produttivo, in Labor, Aggiornamenti, 24 dicembre 2024.
Ne emerge un quadro normativo che direttamente o indirettamente lambisce il fenomeno, riconducendo le obbligazioni di lavoro – direttamente o in forma indiretta – a tutti i soggetti che, in modo effettivo e coordinato, partecipano all’esercizio del potere d’impresa. E ad esso si affiancano tecniche di tutela indirette.
La sentenza in commento innesta su queste basi un principio di sintesi: la solidarietà non è un’anomalia, ma il riflesso naturale della comunanza d’interessi e di funzioni che caratterizza il gruppo integrato.
3. Gli orientamenti di giurisprudenza
3.1. La frode alla legge: il paradigma “difensivo”
Per lungo tempo, l’idea stessa di “codatorialità” ha vissuto all’interno di un paradigma difensivo.
La giurisprudenza, sin dagli anni Duemila, aveva elaborato i noti quattro requisiti del centro unitario di imputazione del rapporto di lavoro:
a) unicità della struttura organizzativa e produttiva;
b) integrazione tra le attività esercitate dalle imprese del gruppo, con correlativo interesse comune;
c) coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario, tale da far emergere un unico centro direttivo;
d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società, “nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori”.
In tale stagione, tali elementi costituivano indici di anomalia, destinati a svelare un’artificiosa frammentazione societaria e dunque a ricondurre il rapporto di lavoro all’effettivo datore di lavoro unico, nell’ottica di reprimere interposizioni illecite e abusi della personalità giuridica.
La codatorialità, in altri termini, non era una figura fisiologica, ma una sanzione giudiziale contro l’uso distorto del gruppo per eludere la disciplina del lavoro subordinato o aggirare divieti di appalto e somministrazione.
In questa prospettiva, Cass. 23 maggio 2006, n. 11107 delimita la figura del centro unico come ipotesi eccezionale, subordinata alla prova della coincidenza tra una pluralità di soggetti giuridici e una realtà gestionale unitaria.
Seguono, nello stesso solco, le decisioni Cass. 4 dicembre 2009, n. 25763, Cass. 14 febbraio 2013, n. 3482, Cass. 20 dicembre 2016, n. 26346 e Cass. 28 luglio 2017, n. 19023, che ribadiscono i quattro indici sintomatici ormai classici e confermano l’impianto anti-elusivo.
Queste pronunce insistono sul carattere patologico della fattispecie: il centro unico di imputazione si configura solo quando la pluralità societaria mascheri una simulazione o un collegamento fraudolento, volto ad aggirare norme imperative e a sottrarre il lavoratore alle garanzie legali.
3.2. Gruppo genuino: la codatorialità “fisiologica”
Il paradigma comincia a maturare dal 2019, con una serie di pronunce che – pur senza rotture improvvise – iniziano a “sfilare” il nesso concettuale tra codatorialità e frode.
Ad esempio Cass. 11 febbraio 2019, n. 3896 ha precisato che non è necessaria l’esistenza di un collegamento societario preordinato in frode alla legge perché il rapporto di lavoro, formalmente intestato ad una sola società, possa essere ricondotto a svariati soggetti di impresa che, seppur indipendenti tra loro, hanno contemporaneamente utilizzato le prestazioni del lavoratore. Si ha unicità del rapporto di lavoro anche qualora uno stesso lavoratore presti contemporaneamente servizio per due datori di lavoro e la sua opera sia tale che in essa non possa distinguersi quale parte sia svolta nell’interesse di un datore di lavoro e quale nell’interesse dell’altro, con la conseguenza che entrambi i fruitori di siffatta attività devono essere considerati solidalmente responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, ai sensi dell’art. 1294 c.c. che stabilisce una presunzione di solidarietà in caso di obbligazione con pluralità di debitori, ove dalla legge o dal titolo non risulti diversamente.
Si noterà come sembra anche sfumare l’attenzione all’esercizio del potere direttivo in favore dell’interesse del soggetto che beneficia della prestazione.
Nel medesimo senso Cass. 11 gennaio 2019, n. 267, che è in realtà la pronuncia che ha inaugurato il filone. Essa estende i criteri di scelta dei lavoratori, in caso di licenziamento collettivo, a tutte le società che abbiano condiviso le prestazioni del lavoratore, indipendentemente dalla genuinità, indipendentemente dal permanere dell’autonomia delle singole società.
Così anche Cass. 11 febbraio 2019, n. 3899, Cass. 27 giugno 2024, n. 17736; Cass. 13 agosto 2024, n. 22509; Cass. 18 giugno 2025, n. 16839; Cass. 18 giugno 2025, n. 16840 e Trib. Bari 13 settembre 2023, est. Tedesco, in LPO, 2024, 5-6 con nota di A. Caracciolo.
Sempre sul tema si richiamano Cass. 8 marzo 2019, n. 6664, che riconosce che la codatorialità va accertata con efficacia di giudicato, coinvolgendo tutti i soggetti che condividono la gestione del rapporto lavorativo e richiede di convenire in giudizio tutti i codatori; Cass. 3 agosto 2020, n. 16566, che ribadisce come la solidarietà tra codatori riguardi obbligazioni lavorative, ma non comporti duplicazione di diritti retributivi; Cass. 26 aprile 2022, n. 13207, che afferma che la codatorialità in un gruppo genuino rileva ai fini dell’applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo, con la conseguenza che la verifica degli esuberi in relazione alla procedura collettiva deve essere effettuata tenendo conto della complessiva platea dei lavoratori e non solo di quelli in forza della società formale datrice di lavoro.
Con Cass. 25 settembre 2025, n. 26170 – qui annotata – si arriva alla sistemazione dogmatica dell’impianto, con la piena legittimazione della codatorialità fisiologica, ossia la possibilità che più società di un gruppo genuino possano essere congiuntamente datori di lavoro di un medesimo dipendente, quando quest’ultimo sia stabilmente inserito nell’organizzazione complessiva e la sua attività sia condivisa nell’interesse comune. E così si afferma che “In presenza di gruppi genuini, ma fortemente integrati, può esistere un rapporto di lavoro che veda nella posizione del lavoratore un’unica persona e nella posizione del datore di lavoro più persone giuridiche.”.
La codatorialità assume così un valore descrittivo, non sanzionatorio: non più rimedio eccezionale contro la dissimulazione, ma strumento di imputazione effettiva del rapporto di lavoro al complesso unitario in cui la prestazione è concretamente resa. Il baricentro si sposta dal concetto di abuso al concetto di unitarietà funzionale: ciò che conta non è più l’intenzione fraudolenta, ma l’effettiva commistione di direzione, organizzazione e interesse economico.
Vale la pena ricordare, a conferma della traiettoria qui ricostruita, che già con Cass. 5 dicembre 2018, n. 31495, la Suprema Corte aveva mostrato un’attenzione non lontana dal paradigma dell’effettività.
Pur muovendosi ancora all’interno del linguaggio tradizionale del repêchage, la Corte aveva ritenuto rilevanti le assunzioni effettuate da un’altra società del gruppo, non per evocare un centro unico di imputazione del rapporto, ma come indizio sintomatico della possibilità di ricollocare il lavoratore, nell’ambito – e ciò non è irrilevante – del principio di buona fede.
Era una sensibilità ancora embrionale, certo, ma significativa: il gruppo d’imprese non veniva più trattato come uno scenario neutro, bensì come contesto funzionale unitario, capace di incidere sulla valutazione della correttezza del recesso.
Una prefigurazione, ancora non sistematizzata, del terreno concettuale su cui si sarebbe poi innestata la codatorialità fisiologica a partire dal 2019.
Infine, va ricordato che anche la dottrina si è in più occasioni spinta verso l’idea che la configurazione del contratto di lavoro non sia necessariamente circoscritta al modello bilaterale classico, ma possa invece assumere anche una struttura plurilaterale.
In questa ottica, la codatorialità emerge come soluzione giuridica idonea a rispondere alle esigenze poste dai processi di esternalizzazione intramoenia, fenomeno che porta alla compresenza, spesso in prossimità spaziale, di lavoratori dipendenti da soggetti datoriali diversi. Ciò genera, sul piano operativo e organizzativo, importanti difficoltà di delimitazione tra le rispettive organizzazioni aziendali e, di conseguenza, nella individuazione delle responsabilità datoriali.
Così U. Carabelli, La responsabilità del datore di lavoro nelle organizzazioni di impresa complesse, in Dir. rel. ind., 2009, 93; O. Razzolini, Contitolarità del rapporto di lavoro nel gruppo caratterizzato da unicità d’impresa, in Giorn. dir. lav. rel. ind., 2009, 263; E. Raimondi, Gruppi imprenditoriali e codatorialità, in Riv. giur. lav. prev. soc., 2012, II, 297.
4. Le implicazioni giuridiche della responsabilità solidale di gruppo
La codatorialità fisiologica determina innanzitutto la nascita di una obbligazione solidale tra tutte le società che abbiano effettivamente utilizzato, anche in modo promiscuo, la prestazione lavorativa del dipendente. Questo meccanismo, fondato sulla presunzione di cui all’art. 1294 c.c., produce le seguenti tre conseguenze principali:
a) la responsabilità solidale retributiva e contributiva, per la quale tutte le società codatrici rispondono solidalmente di ogni obbligazione nascente dal rapporto di lavoro.
Il lavoratore può rivolgersi per l’intero verso ciascuna società, lasciando agli obbligati l’eventuale regresso interno;
b) la tutela contro il licenziamento illegittimo per cui, nel caso di licenziamento illegittimo, la tutela reintegratoria o risarcitoria si estende in modo automatico a tutte le società del gruppo codatrici.
È esclusa una scissione del vincolo: la cessazione da parte di uno solo dei codatori coinvolge l’intera relazione plurisoggettiva, assicurando la piena protezione prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dalla più recente giurisprudenza della Cassazione;
c) l’unicità del rapporto di lavoro, per cui il lavoratore, pur operando nell’interesse di più società, resta titolare di una sola posizione giuridica e di un’unica funzione organizzativa all’interno del gruppo.
Tale unitarietà impedisce duplicazioni di diritti o di obblighi e comporta che gli effetti del rapporto si estendano in modo uniforme a tutti i soggetti che ne condividono l’esercizio.
È questa coerenza strutturale a consentire che le tutele si applichino in modo pieno e non frazionato.
Nel contesto delle organizzazioni “a matrice”, dove il lavoratore è funzionalmente inserito in più centri di imputazione, tale assetto assicura che la tutela non venga frammentata né attenuata dal riparto interno delle funzioni.
In particolare, l’obbligo di repêchage si estende all’intero perimetro delle società co-datrici: la ricerca di posizioni alternative, in caso di soppressione del posto di lavoro originario, deve avvenire sull’intera dimensione del gruppo.
Ciò rafforza l’efficacia della tutela e impedisce che la pluralità soggettiva venga strumentalmente usata per ridurre le garanzie del lavoratore.
Il gruppo, in quanto realtà unitaria nei confronti del dipendente, è pertanto tenuto a una ricognizione ampia e sostanziale delle possibilità di ricollocazione, valorizzando la solidarietà non solo patrimoniale ma anche organizzativa.
5. Conclusioni
La decisione apre prospettive rilevanti.
Una prospettiva in chiave teorica, poiché conferma che il gruppo di imprese, pur rimanendo una pluralità di soggetti, può divenire – nel campo del lavoro – un solo “luogo di imputazione” dei poteri e delle responsabilità.
Una prospettiva in chiave sostanziale, poiché consente al lavoratore di estendere la condanna reintegratoria a tutte le società co-datrici e prima ancora di estendere i perimetri del repêchage e dei criteri di scelta.
Una prospettiva in chiave organizzativa, perché impone ai gruppi un ripensamento delle proprie strutture di comando e di delega.
La pronuncia segna il compimento della transizione da una codatorialità “difensiva” a una codatorialità che potremmo definire “ricognitiva”, radicata nel principio di effettività e nella solidarietà come criterio giuridico e morale.
L’impresa si fa gruppo, il lavoro si fa intreccio, la prestazione si fa destino comune.
E così, in un tempo in cui le strutture e le organizzazioni del lavoro diventano sempre più fluide, la Suprema Corte riafferma che il diritto non può restare fermo a categorie cristallizzate, ma sa farsi carico della realtà viva e complessa in cui il lavoro prende forma.