Il principio di parità di trattamento si estende al lavoratore caregiver: la svolta della CGUE sull’effettività delle tutele antidiscriminatorie

di Annalisa Rosiello e Flavia Morena

Download articolo

1. La questione

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, adita in via pregiudiziale dalla Corte di cassazione si è pronunciata con sentenza dell’11 settembre 2025 affermando la legittimazione del lavoratore caregiver a richiedere l’applicazione nei suoi confronti della disciplina sulla parità di trattamento contenuta nella direttiva 78/2000/CE. Poiché, come noto, le sentenze della Corte di Giustizia dell’Unione Europea hanno efficacia erga omnes e valgono quale fonte di interpretazione autentica del diritto unionale, può affermarsi che la portata della pronuncia in commento è senz’altro dirompente. Prima della stessa, infatti, l’orientamento maggioritario escludeva che fosse esigibile l’adozione di ragionevoli accomodamenti nei confronti del lavoratore caregiver e, più in generale, che lo stesso potesse far valere nei propri confronti la disciplina in materia di discriminazioni (in dottrina v. gli approfondimenti di M. Barbera, S. Borelli, Principio di eguaglianza e divieti di discriminazione, in Biblioteca “20 maggio”, 2022, n. 1, 123; A. Delogu, Adeguare il lavoro all’uomo: l’adattamento dell’ambiente di lavoro alle esigenze della persona disabile attraverso l’adozione di ragionevoli accomodamenti, in www.ambientediritto.it; in applicazione dei principi della sentenza Coleman concludeva nel senso che fosse applicabile la nozione di discriminazione c.d. indiretta e il dovere di adottare accomodamenti anche alla madre caregiver il Tribunale di Ferrara 25.3.2019, Bighetti est.).

La questione veniva rimessa alla CGUE in quanto – come esplicitato dal giudice del rinvio nell’ordinanza interlocutoria n. 1788 del 2024 – i principi già affermati con la sentenza Coleman (Causa C-303/06 del 17 luglio 2008) porterebbero ad affermare come vietata nei confronti del lavoratore caregiver la sola discriminazione diretta. Residuava pertanto il dubbio in merito all’operatività del divieto di discriminazione c.d. indiretta oltreché rispetto al dovere di adozione di ragionevoli accomodamenti stante, tra l’altro, il tenore letterale dell’art. 3, comma 3-bis del D.Lgs. 216/2003 e dell’art. 5 della direttiva 78/2000/CE che si riferiscono espressamente alla persona disabile (per la ricostruzione della vicenda, si veda M. Salvagni, L’estensione al Caregiver della tutela antidiscriminatoria e degli accomodamenti ragionevoli che garantisce la protezione del fattore di rischio del disabile, in Riv. giur. lav. prev. soc., 2024, n. 4, 411 e ss.).

La CGUE, esaminata la questione, si pronunciava affermando la necessità di operare un’interpretazione estensiva del principio di parità di trattamento e dei suoi corollari. In particolare la Corte giunge ad affermare che “il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità, assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono” e, ancora, che “un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l’assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato”.

2. I fatti di causa

Una lavoratrice madre di un figlio minore affetto da una disabilità grave e invalido al 100% richiedeva più volte alla società datrice di lavoro di ottenere dei turni fissi al fine di conciliare il suo ruolo di madre e caregiver con la propria vita lavorativa. Il figlio necessitava infatti di seguire un programma di cure tutti i pomeriggi allo stesso orario. La società datrice di lavoro accordava delle agevolazioni solo provvisorie e, secondo la lavoratrice, non satisfattive delle sue necessità. La questione veniva portata dinanzi al Tribunale di Roma che respingeva il ricorso negando l’applicabilità della tutela antidiscriminatoria a persone diverse dal lavoratore disabile. La lavoratrice appellava dunque la sentenza. La Corte d’Appello di Roma respingeva al contrario il ricorso nel merito. La lavoratrice impugnava dunque la sentenza per Cassazione, che, rilevato il possibile contrasto con il diritto UE, rinviava la questione alla CGUE.

3. Il principio di non discriminazione per associazione ricomprende anche le discriminazioni indirette

La CGUE, seguendo l’ordine dei quesiti avanzati dal giudice interno, procedeva ad affrontare le questioni distintamente. La motivazione della statuizione in disamina fa leva – oltre che su un’interpretazione sistematica e multilivello che si espliciterà meglio nel prosieguo – sul principio dell’effetto utile. In particolare, in merito all’operatività del divieto di discriminazione indiretta anche nei confronti dei lavoratori caregiver, la Corte, richiamati i principi già espressi con la sentenza Coleman sull’operatività del divieto di discriminazione diretta anche nei confronti di persone che non sono esse stesse disabili, si sofferma sul fatto che il principio di parità di trattamento non si applica ad una categoria di persone bensì in funzione di uno dei fattori di rischio contemplati dall’art. 1 della direttiva 2000/78. Da ciò discende che una lavoratrice non avente alcuna disabilità e dunque non appartenente alla categoria delle persone disabili subisce comunque una discriminazione qualora sia trattata in modo meno favorevole a causa della disabilità del figlio minore (in dottrina si vedano gli approfondimenti di M. Biondo, Caregiver, chi era costui? Il modello italiano avanti alla Corte di Giustizia, in Equal, 2024, n. 2, 252 e ss.; L. Tria, La parità di trattamento nelle condizioni di lavoro e il divieto di discriminazione nella giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, in R. Cosio, F. Curcuruto, V. Di Cerbo, G. Mammone (a cura di), Il diritto del lavoro dell’Unione Europea, Milano, 2023, 400 e ss.; R. Voza, Eguaglianza e discriminazioni nel diritto del lavoro. Un profilo teorico, in Relazione al XXI Congresso Nazionale Messina – AIDLaSS, 23-25 maggio, 40).

La Corte prosegue nel rilevare che il principio di parità di trattamento è inteso dall’art. 2, par. 1, direttiva 2000/78 come “assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta”. Da ciò discende che il divieto di discriminazione c.d. per associazione, comprende sia le forme dirette che quelle indirette di discriminazione.

I giudici, inoltre, tenendo conto del disposto di cui all’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, rilevano come nell’ordinamento unionale sia vietata “qualunque forma di discriminazione” e, dunque, come sia garantito ad ampio spettro il principio di parità di trattamento. Osservano ancora come il contenuto dell’art. 21 rispecchi l’art. 14 della CEDU e ricordano come i giudici di Strasburgo abbiano già dichiarato che il trattamento discriminatorio subito da una persona a causa della disabilità del figlio costituisce una forma di discriminazione fondata sulla disabilità.

La CGUE sostiene poi come depongano nel senso di un’ampia lettura del principio di parità di trattamento gli artt. 24 e 26 della Carta. L’art. 24, in particolare, garantisce il diritto alle cure e alla protezione del minore, l’art. 26, invece, sancisce il diritto all’inserimento delle persone disabili. Proseguendo l’opera di interpretazione sistematica i giudici richiamano la Convenzione ONU, ratificata dall’Unione il 23 dicembre 2010. Significativi sono l’art. 2, comma 3, a mente del quale la discriminazione fondata sulla disabilità riguarda “qualsiasivoglia” distinzione, esclusione o restrizione e gli artt. 5, comma 2, e 7 che, rispettivamente, vietano ogni forma di discriminazione e impongono l’adozione di misure affinché ai minori con disabilità sia garantito il pieno godimento dei loro diritti. Il par. 2 dell’art. 7, inoltre, attribuisce assoluta preminenza al superiore interesse del minore.

4. I ragionevoli accomodamenti vanno riconosciuti anche al caregiver

Per quanto riguarda l’applicabilità dei ragionevoli accomodamenti al lavoratore caregiver, la CGUE si discosta dalla precedente sentenza Coleman, facendo leva sul fatto che la Carta dei diritti fondamentali UE e la Convenzione ONU ai tempi della pronuncia non erano ancora, rispettivamente, l’una entrata in vigore e l’altra ratificata dalla Comunità.

Sul punto i giudici evidenziano come la Convenzione ONU ricomprenda il rifiuto di accordare i ragionevoli accomodamenti tra le forme di discriminazione e fornisca una definizione degli stessi molto ampia, ricomprendendovi tutte le misure idonee a garantire il godimento dei diritti e delle libertà fondamentali del disabile. Rilevanti, vengono poi ritenuti sia l’art. 7 che il preambolo x) della stessa, in cui si considera l’esigenza di assicurare alle famiglie delle persone con disabilità la possibilità di garantire a quest’ultime il pieno godimento dei loro diritti.

Nella lettura della CGUE, tali parametri interpretativi, consentono di affermare che, ogniqualvolta l’organizzazione del lavoro del caregiver incida sul pieno esercizio dei diritti fondamentali del disabile, il datore di lavoro deve adottare tutti quegli accomodamenti che non si traducano in un onere sproporzionato per l’impresa (sul punto A. Rosiello, D. Tambasco, Il risarcimento del danno da stress lavorativo – nuove forme di tutela nell’era del lavoro digitale, Milano, 2024, 51 e ss.).

Per completezza, va dato conto che la Suprema Corte, con ordinanza del 20 maggio 2024, n. 13934, di fronte a un caso di licenziamento di una caregiver per mancata accettazione di un trasferimento incompatibile con le sue funzioni di sostegno del marito disabile grave, ha ritenuto di poter applicare direttamente i princìpi della c.d. sentenza Coleman, riconoscendo in favore della stessa lavoratrice la tutela contro la discriminazione diretta e, in particolare, quella delineata dalla normativa antidiscriminatoria comprendente anche gli accomodamenti ragionevoli ex art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/03 (sul punto di rinvia a M. Salvagni, op. cit., 415).

5. Considerazioni conclusive

La sentenza in commento rappresenta il punto di arrivo dell’evoluzione normativa e giurisprudenziale – sia sovranazionale che interna – in materia.

La figura del caregiver, rimasta a lungo in quella che potremmo definire una zona d’ombra giuridica, ottiene finalmente un riconoscimento pieno ed effettivo oltreché pienamente coerente con i principi costituzionali.

Il carattere interpretativo delle pronunce della Corte consente non solo di colmare il vuoto normativo che lasciava sprovviste di tutela le situazioni verificatesi prima dei recenti interventi legislativi in materia ma anche di ampliare portata di quest’ultimi.

Per quanto concerne la normativa si fa riferimento alla Legge n. 162 del 2021 che include tra i fattori di discriminazione anche le “esigenze di cura personale e famigliare” (sul punto, da ultimo, si veda C. App. Firenze 07 gennaio 2025) e al D.Lgs. n. 105 del 2022 che estende la protezione avverso le discriminazioni ai caregiver di cui all’art. 33 della Legge n. 104 del 92 e riconosce loro il diritto a forme flessibili di lavoro.

Il quadro normativo vigente, seppur frammentato, consente senza dubbio di affermare che qualunque lavoratore che adempia ai doveri di cura di un parente disabile sino al terzo grado ha il diritto di vedersi accordare i ragionevoli accomodamenti dal datore di lavoro a cui è fatto divieto di porre in essere qualunque atto o comportamento che si concreti in una discriminazione, diretta o indiretta.