Il tempo tuta nel settore sanitario

di Martina Latartara

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1. Premessa

La recente sentenza del Tribunale Reggio Calabria, Sez. Lavoro, 22 ottobre 2025, n. 1548 si inserisce in un dibattito giurisprudenziale ormai consolidato, relativo alla retribuibilità del tempo di vestizione nel settore sanitario. La decisione distingue tra attività meramente preparatorie non imposte dal datore di lavoro, ma riconducibili a un’autonoma scelta del lavoratore, il cui tempo di esecuzione non è retribuibile e attività invece imposte dall’organizzazione datoriale, funzionali e indispensabili allo svolgimento della prestazione lavorativa nel settore sanitario, senza le quali essa non può ritenersi correttamente adempiuta. Queste ultime, in quanto espressione del potere direttivo e strettamente connesse all’esecuzione della prestazione, devono essere considerate retribuibili.

Con la decisione qui commentata, il Tribunale Reggio Calabria conferma la propria giurisprudenza (conforme alla direttiva n. 2003/88/CE), ritenendo che debba rientrare nel tempo tuta lo svolgimento delle attività imposte dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, facendo riferimento all’eterodirezione implicita (in questa rivista già F. Capurro, Tempo di vestizione e programmazione dei turni part-time: riflessioni sul tempo di lavoro, in LPO News, 7 gennaio 2025).

2. La vicenda fattuale

La vicenda in esame trae origine dal ricorso depositato nel 2024 da un’infermiera, lavoratrice subordinata dell’Azienda Sanitaria Provinciale di Reggio Calabria, la quale svolgeva la propria attività lavorativa presso il reparto di chirurgia dell’Ospedale di Melito Porto Salvo. La ricorrente adiva il Tribunale del lavoro di Reggio Calabria al fine di ottenere il riconoscimento e la conseguente retribuzione del tempo impiegato nelle operazioni di vestizione e svestizione della divisa di servizio, nonché nel passaggio di consegne tra un turno e l’altro, attività che assumeva essere obbligatorie e funzionali allo svolgimento della prestazione lavorativa. In particolare, la lavoratrice affermava di essere tenuta, per tutta la durata dell’orario di lavoro, a indossare una divisa fornita, lavata e stirata direttamente dall’Azienda sanitaria, in conformità alle disposizioni aziendali e contrattuali vigenti. A tal fine, doveva presentarsi sul luogo di lavoro indossando abiti propri e recarsi, prima dell’inizio del turno, nei locali aziendali adibiti a spogliatoio, ove procedeva alla vestizione della divisa. Successivamente, si recava nel reparto di assegnazione per effettuare il passaggio di consegne con il collega del turno precedente, momento a partire dal quale iniziava la prestazione lavorativa vera e propria. Analogamente, al termine del turno, la lavoratrice non poteva abbandonare il reparto prima dell’arrivo del collega subentrante, con il quale procedeva allo scambio delle consegne; solo successivamente poteva recarsi nuovamente negli spogliatoi per dismettere la divisa, consegnarla per il lavaggio ove necessario o riporla nell’armadietto personale, e infine rivestirsi con gli abiti civili. Secondo quanto dedotto dalla ricorrente, le operazioni di vestizione e di passaggio di consegne dovevano necessariamente avvenire prima dell’inizio formale del turno di lavoro, mentre le operazioni di scambio delle consegne, svestizione della divisa e vestizione degli indumenti civili potevano svolgersi solo dopo la conclusione del turno stesso. Ne derivava che tali attività si collocavano al di fuori dell’orario di servizio formalmente individuato, determinando un surplus orario non retribuito. A sostegno delle proprie pretese, la lavoratrice richiamava il regolamento aziendale in materia di rilevazione delle presenze del 6 settembre 2016, il quale, al punto 1.7, riconosceva espressamente al personale obbligato a indossare la divisa un’eccedenza oraria di quindici minuti prima e dopo ciascun turno, destinata alle operazioni di vestizione, svestizione e passaggio di consegne. Tale previsione risultava, peraltro, coerente con la disciplina contenuta nel CCNL del comparto sanità 2016-2018, nonché successivamente confermata dall’art. 43, comma 12, del CCNL 2019-2021. La ricorrente evidenziava, inoltre, che a partire dal 1° ottobre 2016 era stato introdotto un sistema di rilevazione automatica delle presenze, sebbene in alcune occasioni continuasse ad essere utilizzato il precedente sistema basato sulla sottoscrizione del foglio firma. Nonostante l’introduzione di tale sistema e la disciplina pattizia e regolamentare vigente, il tempo impiegato per le operazioni di vestizione, svestizione e passaggio di consegne non veniva tuttavia computato né retribuito dall’Azienda.

La lavoratrice riferiva, pertanto, di aver inviato all’Azienda una formale lettera di messa in mora, con la quale richiedeva il pagamento delle somme dovute a titolo di compenso per il surplus orario non retribuito e domandava contestualmente copia dei fogli riepilogativi mensili delle presenze a partire dal mese di ottobre 2016. Dall’esame di tale documentazione emergeva con chiarezza l’ammontare dei minuti lavorati e non contabilizzati come tempo di lavoro effettivo.

Sulla base di tali circostanze, la ricorrente chiedeva la condanna dell’Azienda Sanitaria Provinciale di Reggio Calabria al pagamento della somma complessiva di euro 4.716,76, oltre interessi e rivalutazione monetaria, con riferimento al periodo compreso tra l’ottobre 2016 e il dicembre 2020, invocando a fondamento della propria domanda le disposizioni costituzionali, codicistiche e contrattuali richiamate nel ricorso. L’Azienda sanitaria resistente, sebbene ritualmente citata, non si costituiva in giudizio, rimanendo contumace. All’esito della trattazione scritta e dell’esame della documentazione prodotta, il Tribunale riteneva la domanda fondata e procedeva alla decisione della controversia.

3. La questione giuridica

La questione giuridica affrontata dal Tribunale di Reggio Calabria riguarda la qualificazione del tempo impiegato dal personale infermieristico per le operazioni di vestizione e svestizione della divisa di servizio, nonché per il passaggio di consegne tra un turno e l’altro e la sua riconducibilità all’orario di lavoro retribuibile. In particolare, il problema consiste nello stabilire se tali attività debbano essere considerate meri atti preparatori, rientranti nella sfera personale del lavoratore, oppure se costituiscano tempo di lavoro in quanto imposte dall’organizzazione datoriale e funzionali allo svolgimento della prestazione e di conseguenza debbano essere retribuite.

Il Tribunale muove dal quadro normativo di riferimento in materia di orario di lavoro, richiamando l’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 66 del 2003, che definisce come orario di lavoro «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni». Tale nozione è stata oggetto di un’interpretazione estensiva da parte della giurisprudenza, volta a ricomprendervi anche attività accessorie e strumentali quando risultino imposte dal datore di lavoro.

In questo contesto si inserisce il consolidato orientamento della Corte di cassazione in materia di vestizione. In particolare, la Suprema Corte ha affermato che il tempo necessario alla vestizione e svestizione della divisa aziendale è retribuibile quando tali operazioni siano imposte da esigenze organizzative, di igiene o di sicurezza, e debbano essere svolte secondo modalità stabilite dal datore di lavoro. In tal senso si è espressa Cass., Sez. Lav., 24 maggio 2018, n. 12935, la quale ha riconosciuto il diritto alla retribuzione del tempo di vestizione del personale infermieristico anche in assenza di una specifica previsione della contrattazione collettiva, trattandosi di un obbligo imposto dalle esigenze di sicurezza e igiene del servizio sanitario.

Lo stesso principio è stato ribadito da Cass., Sez. Lav., 7 maggio 2020, n. 8627 e da Cass., Sez. Lav., 3 febbraio 2017, n. 2965 che hanno chiarito come il tempo di vestizione debba essere considerato tempo di lavoro quando l’attività sia eterodiretta, ossia quando il lavoratore non disponga di alcuna autonomia nella scelta del tempo e del luogo in cui eseguirla, essendo vincolato alle prescrizioni organizzative del datore di lavoro («l’attività di vestizione attiene a comportamenti integrativi dell’obbligazione principale ed è funzionale al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria e costituisce, altresì, attività svolta non (o non soltanto) nell’ interesse dell’Azienda, ma dell’igiene pubblica, imposta dalle superiori esigenze d sicurezza ed igiene. Pertanto, dà diritto alla retribuzione anche nel silenzio della contrattazione collettivaintegrativa, in quanto, proprio per le peculiarità che la connotano, deve ritenersi implicitamente autorizzata da parte dell’AUSL», Cass., Sez. Lav., 7 maggio 2020, n. 8627).

Più recentemente, Cass., Sez. Lav., 25 luglio 2024, n. 20787 ha ulteriormente precisato che il diritto alla retribuzione del tempo tuta spetta a tutti i lavoratori che, per esigenze igienico-sanitarie, siano obbligati a indossare la divisa nel proprio luogo di lavoro. Si tratta, dunque, di una questione oggettiva che non dipende dalla volontà del singolo lavoratore, ma da una necessità strettamente legata alla prestazione lavorativa, svolta in tal caso, nell’ambito sanitario («la giurisprudenza di questa S.C. quanto ai tempi c.d. tuta in ambito infermieristico ha ritenuto che essi danno diritto alla retribuzione, trattandosi – per quanto attiene alla vestizione/svestizione – di obblighi imposti dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia alla gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto», Cass., Sez. Lav., 25 luglio 2024, n. 20787). Inoltre «si è ritenuto che il cambio di consegne nel passaggio di turno, in quanto connesso, per le peculiarità del servizio sanitario, all’esigenza della presa in carico del paziente e ad assicurare a quest’ultimo la continuità terapeutica, è riferibile ai tempi di una diligente effettiva prestazione di lavoro, sicché va considerato, di per sé stesso, meritevole di ricompensa economica, quale espressione della regola deontologica, avente dignità giuridica, della continuità assistenziale» (Cass., Sez. Lav., Ord. 22 novembre 2017, n. 27799).

In tale contesto giurisprudenziale si aggiunge Cass., Sez. Lav., 8 luglio 2024, n. 1861, che ha sottolinea come l’obbligo di indossare un determinato abbigliamento possa dipendere sia da un ordine impartito dal proprio datore di lavoro sia dalla natura implicita della prestazione che si deve svolgere, in particolare quando gli indumenti non siano quelli normalmente utilizzati secondo un criterio di normalità sociale, ma abbiano una funzione tecnica o professionale («“funzione assegnata all’abbigliamento, nel senso che la eterodirezione può derivare dall’esplicita disciplina di impresa, ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento, o dalla specifica funzione che devono assolvere”, per obbligo imposto, lo si ripete, dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene attinenti alla gestione del servizio sanitario pubblico ed alla stessa incolumità del personale addetto», Cass., Sez. Lav., 8 luglio 2024, n. 18612).

4. Conclusioni

Alla luce di quanto descritto precedentemente, il Tribunale di Reggio Calabria ha correttamente valorizzato gli elementi fattuali emersi in causa: l’obbligatorietà dell’uso della divisa sanitaria; la necessità di indossarla esclusivamente nei locali aziendali; la sua funzione igienico-sanitaria e l’esistenza di una disciplina regolamentare e contrattuale che riconosceva espressamente un’eccedenza oraria di quindici minuti prima e dopo il turno per le operazioni di vestizione, svestizione e passaggio di consegne. Tali circostanze consentono di individuare una piena eterodirezione del tempo impiegato per tali attività, con conseguente riconducibilità delle stesse all’orario di lavoro.

La correttezza della soluzione adottata risulta ulteriormente confermata dal confronto con decisioni di segno contrario. In particolare, il Tribunale di Trento, Sez. Lav., con sentenza 1° aprile 2025, n. 47 consente di dimostrare che la retribuibilità del tempo di vestizione non costituisce una conseguenza automatica dell’obbligo di indossare una divisa, ma dipende dall’accertamento delle concrete modalità organizzative del lavoro. In tale sentenza il giudice ha escluso il diritto alla retribuzione del tempo tuta, poiché mancavano prescrizioni aziendali idonee a imporre al lavoratore tempi e luoghi determinati per la vestizione e la svestizione, riconoscendogli un margine di autonomia organizzativa (in questa Rivista già E. Erario Boccafurni, Il “tempo tuta” non è orario di lavoro quando ci si limita ad offrire la possibilità di vestizione in locali aziendali, in LPO News, 9 giugno 2021). Inoltre, la divisa in questione non presentava caratteristiche tali da renderne necessario l’utilizzo esclusivamente all’interno dell’azienda, non essendo imposta per esigenze igienico-sanitarie o di sicurezza tali da vincolare il lavoratore al cambio in loco. Il confronto con tale decisione consente quindi di chiarire che ciò che rileva, ai fini della qualificazione del tempo di vestizione come orario di lavoro, non è la mera esistenza di una divisa, bensì l’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro. Proprio per questo, la soluzione adottata dal Tribunale di Reggio Calabria risulta corretta, poiché fondata su un accertamento dell’eterodirezione delle operazioni di vestizione, svestizione e passaggio di consegne, le quali, nel caso preso in esame, erano imposte dall’organizzazione aziendale ed erano funzionali allo svolgimento del servizio sanitario («nel caso in esame il tempo e il luogo di vestizione e svestizione della divisa non sono imposti dalla società datrice esplicitamente, non vigendo in azienda una disciplina  (…) la quale prescriva di indossare e/o dismettere la divisa esclusivamente all’interno dell’azienda»; «la natura di dispositivo di protezione individuale (…) non comporta, di per sé sola, che il tempo occorrente per la vestizione e svestizione sia rientrante nell’orario di lavoro», Tribunale di Trento, Sez. Lav., sentenza 1° aprile 2025, n. 47).

Ne consegue che la decisione del giudice nel caso analizzato si pone in piena continuità con l’orientamento della giurisprudenza di legittimità e appare correttamente fondata sull’accertamento dell’eterodirezione del tempo di vestizione e di passaggio di consegne.