NASpI e dimissioni per giusta causa dopo le recenti pronunce della Cass. 6 aprile 2026 n. 8564 e Cass. 21 aprile 2026 n. 10559
di Salvatore Romanelli
1. La questione
Le ordinanze della Corte di cassazione nn. 8564 del 6 aprile 2026 e 10559 del 21 aprile 2026 intervengono sul delicato rapporto tra dimissioni per giusta causa e diritto all’indennità NASpI, affrontando il tema centrale della “involontarietà” dello stato di disoccupazione di cui all’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015. Le due decisioni si collocano in un contesto interpretativo già segnato da una tensione tra due opposte esigenze: da un lato, evitare che l’accesso alla prestazione previdenziale venga esteso a ipotesi di abbandono volontario del posto di lavoro; dall’altro, garantire tutela effettiva al lavoratore che sia costretto a dimettersi per situazioni non compatibili con la prosecuzione del rapporto.
La questione affrontata dalle ordinanze Cass. 6 aprile 2026 n. 8564 e Cass. 21 aprile 2026 n. 10559 riguarda il rapporto fra:
– il requisito della “perdita involontaria dell’occupazione” quale presupposto legale della NASpI ex art. 3 D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22;
– la figura delle dimissioni per giusta causa ex art. 2119 c.c.;
– l’onere della prova della giusta causa in capo al lavoratore dimissionario;
– la configurabilità del trasferimento del lavoratore come giusta causa, anche alla luce delle indicazioni amministrative e della prassi applicativa;
– il valore delle circolari INPS nel giudizio previdenziale.
L’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015 stabilisce che la NASpI è riconosciuta ai lavoratori che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che presentino una serie di requisiti contributivi e di attività lavorativa. Il comma 2 estende espressamente il beneficio ai “lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa” e alle risoluzioni consensuali ex art. 7 L. n. 604/1966, recependo la lettura “costituzionalmente orientata” della disoccupazione involontaria elaborata dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 269 del 17-24 Giugno 2002: le dimissioni per giusta causa non sono riconducibili alla libera scelta del lavoratore, ma ad un difetto grave del rapporto che ne impedisce la prosecuzione, comportando uno stato di disoccupazione involontaria.
Su questa base, la giurisprudenza successiva ha chiarito che l’involontarietà sussiste non solo in caso di licenziamento, ma anche quando la risoluzione, pur formalmente proveniente dal lavoratore, è in concreto ascrivibile al comportamento datoriale. Ciò implica però, sul piano processuale, che il lavoratore che si dimette per giusta causa e chiede la NASPI deve dimostrare: a) l’esistenza di una giusta causa ex art. 2119 c.c. e, dunque, una causa che non consenta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto; b) la riconducibilità della cessazione a una condotta datoriale grave o comunque oggettivamente intollerabile; c) la disoccupazione involontaria, così intesa, quale presupposto legale della prestazione.
Le due ordinanze del 2026 intervengono proprio su queste tematiche:
– la prima (n. 8564) nega che la sola volontà di difendersi contro il datore, attestata da diffide/ricorsi, basti a integrare i requisiti NASpI, insistendo sulla prova della causa concreta della disoccupazione;
– la seconda (n. 10559) nega che la mera notevole distanza conseguente a un trasferimento basti, di per sé, a configurare una giusta causa idonea a fondare la NASpI, se non è accertato un inadempimento o una condotta datoriale intollerabile.
In entrambe le ordinanze emerge una linea interpretativa fortemente restrittiva, che tende a subordinare il riconoscimento della tutela previdenziale all’accertamento rigoroso di una condotta datoriale qualificabile come grave inadempimento contrattuale. La questione assume particolare rilievo sistematico poiché coinvolge la natura stessa della NASpI: se essa debba essere considerata esclusivamente una tutela contro la disoccupazione “formalmente involontaria”, oppure uno strumento di protezione sociale più ampio, coerente con l’art. 38 Cost., volto a salvaguardare il lavoratore anche quando la cessazione del rapporto derivi da condizioni lavorative concretamente insostenibili.
2. Le recenti pronunce giurisprudenziali
2.1. Cass. 6 aprile 2026 n. 8564: volontà di agire vs. causa concreta
L’ordinanza n. 8564/2026 prende le mosse da una controversia in cui la Corte d’appello aveva riconosciuto alla lavoratrice dimessasi “per giusta causa” il diritto alla NASPI valorizzando, in linea con la circolare INPS n. 163/2003, la sola documentazione della volontà di difendersi in giudizio (diffida dell’avvocato, ricorso giudiziale), senza accertare in concreto la giusta causa.
La Cassazione ricostruisce anzitutto il quadro normativo:
– la NASpI è tutela di sostegno al reddito per i lavoratori subordinati che abbiano perduto involontariamente l’occupazione;
– la NASpI è riconosciuta anche ai lavoratori dimissionari per giusta causa e in alcuni casi di risoluzione consensuale;
– la funzione dell’istituto è stata letta in chiave ampia dalla giurisprudenza (Cass. n. 13578/2025; Cass. n. 396/2024) che riconosce l’involontarietà anche in presenza di una manifestazione di volontà del lavoratore, se la cessazione è in concreto ascrivibile al comportamento datoriale e non alla sua libera scelta.
La Corte afferma che il giudice del gravame ha erroneamente spostato l’oggetto della prova dal presupposto legale (giusta causa=disoccupazione involontaria) agli indici formali indicati nella circolare INPS (volontà di difendersi). In particolare, evidenzia che:
– la disoccupazione involontaria costituisce il presupposto necessario della NASpI e deve essere accertata, anche, quando la cessazione dipende da dimissioni, verificando che esse siano rese per giusta causa ex art. 2119 c.c.;
– le dimissioni sono assistite da giusta causa solo se si configurano come reazione immediata a inadempimenti datoriali, secondo parametri di ragionevolezza fissati dalla giurisprudenza (Cass. n. 31999/2018);
– spetta al lavoratore allegare e provare la giusta causa, fornendo dati di fatto pertinenti, anche in ordine al rapporto di consecuzione e d’immediatezza tra condotta datoriale e recesso (Cass. n. 24432/2022; Cass. n. 30310/2024).
La Corte censura espressamente la sentenza impugnata per aver riconosciuto la NASpI in mancanza di prova della giusta causa delle dimissioni. Sul ruolo delle circolari INPS, l’ordinanza ribadisce un principio consolidato: esse sono atti normativi interni, che tendono a indirizzare e guidare in modo uniforme l’attività degli organi periferici dell’ente, ma “non possono modificare le condizioni cui la legge ha imperativamente sottoposto il riconoscimento del diritto alla corresponsione di una provvidenza”. Ne consegue che: a) nel giudizio sul diritto alla NASPI l’oggetto della prova resta quello fissato dalla legge (giusta causa=disoccupazione involontaria), non quello amministrativamente desunto dalle circolari (volontà di agire); b) il giudice non è vincolato ai criteri interni dell’INPS e deve valutare direttamente i requisiti legali.
L’ordinanza annulla, quindi, la decisione di merito e rinvia perché sia accertata, nel concreto, la sussistenza di una giusta causa di dimissioni idonea a fondare lo stato di disoccupazione involontaria.
2.2. Cass. 21 aprile 2026 n. 10559: il trasferimento come (non automatica) giusta causa
L’ordinanza n. 10559/2026 riguarda un lavoratore che si è dimesso a seguito del trasferimento della sede di lavoro da Genova (luogo di residenza) a Catania. La Corte d’appello di Genova aveva riconosciuto la giusta causa di recesso e, quindi, la NASpI, ritenendo che il trasferimento ad una distanza ben superiore a 50 km. dalla propria residenza e l’impossibilità di lavorare in un luogo così lontano integrassero una grave situazione oggettiva che non consentiva la prosecuzione del rapporto, “a prescindere dalla sussistenza di un inadempimento datoriale”. L’INPS denunciava violazione dell’art. 3, co. 2, D.Lgs. n. 22/2015 in combinato con gli artt. 2103 e 2119 c.c., lamentando che la Corte territoriale non avesse verificato l’esistenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” alla base del trasferimento, né la gravità dell’inadempimento datoriale e dell’intollerabilità della prosecuzione del rapporto. Sottolineava, inoltre, che la disoccupazione non può dirsi involontaria quando il lavoratore si pone volontariamente in tale situazione pur potendo proseguire il rapporto.
La Suprema Corte nel reputare fondato tale motivo di doglianza ha rilevato che la Corte territoriale ha sussunto il caso nella previsione dell’art. 3, co. 2, D.Lgs. n. 22/2015 (NASpI per dimissioni per giusta causa) senza verificare le concrete circostanze, in particolare l’eventuale insussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.) che avrebbe configurato l’inadempimento datoriale. Nel richiamare l’orientamento giurisprudenziale secondo cui, in materia di assicurazione contro la disoccupazione, la perdita dell’indennità in caso di dimissioni opera ogni qualvolta il lavoratore rinunci spontaneamente al posto pur potendo proseguire il rapporto (Cass. n. 23039/2024), con la suddetta pronuncia ha evidenziato che la Corte d’appello ha attribuito rilievo esclusivo alla notevole distanza fra le sedi (Genova-Catania), considerandola di per sé ostativa alla prosecuzione dell’attività, omettendo del tutto qualsiasi accertamento sull’inadempimento datoriale o di altra causa oggettivamente idonea a ledere il vincolo fiduciario (Cass. nn. 12565/2017, 25384/2015, 3136/2015).
Ha concluso che la sentenza del giudice del gravame va cassata attendendosi al seguente principio di diritto: “In tema di NASpI, il riconoscimento della prestazione al lavoratore dimissionario presuppone che le dimissioni siano rese per giusta causa ai sensi dell’art. 3, co. 2, d.lgs. n. 22/2015, che richiede l’accertamento di circostanze imputabili al datore di lavoro e tali da integrare un grave inadempimento (o comunque una condotta datoriale idonea a rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto); pertanto, non è sufficiente, da sola, la notevole distanza conseguente al trasferimento della sede di lavoro per ritenere sussistente la giusta causa e la conseguente disoccupazione involontaria”. Pertanto, secondo la pronuncia in questione la distanza e il disagio logistico sono, dunque, elementi rilevanti, ma non autosufficienti: devono inserirsi in un contesto in cui il trasferimento confligga con l’art. 2103 c.c. (assenza di comprovate ragioni, modalità abnormi o ritorsive), altrimenti le dimissioni restano volontarie e non danno accesso alla NASpI (si v. contra, Trib. Torino, 27 aprile 2023 n. 429, in LPO news, 20 luglio 2023, con commento di F. Belmonte, Il lavoratore che si dimette per giusta causa, in conseguenza ad un provvedimento di trasferimento in altra sede distante più di 50 km dalla propria residenza, ha diritto alla NASpI, senza dover provare l’illegittimità del provvedimento datoriale).
3. Precedenti giurisprudenziali e riferimenti di dottrina
3.1. Disoccupazione involontaria e dimissioni per giusta causa
Il termine “disoccupazione involontaria” come requisito della NASpI affonda le proprie radici nella disciplina previgente dell’indennità di disoccupazione e nella giurisprudenza costituzionale. La sentenza della Corte cost. n. 269 del 17-24 Giugno 2002, interpretando l’art. 34, co. 5, della L. n. 448/1998 (che escludeva la disoccupazione in caso di dimissioni), ha affermato che le dimissioni per giusta causa:
– non sono riconducibili alla libera scelta del lavoratore, poiché indotte da un difetto del rapporto di lavoro così grave da impedirne la prosecuzione;
– determinano uno stato di disoccupazione involontaria, che non può essere escluso dal trattamento indennitario in assenza di una previsione espressa.
Il D.Lgs. n. 22/2015 recepisce questa impostazione: l’art. 3, co. 2, include espressamente le dimissioni per giusta causa tra i casi che danno diritto alla NASPI. La Suprema Corte ha ribadito tale lettura (Cass. n. 13578/2025) statuendo che l’involontarietà sussiste anche quando la risoluzione, pur espressa dal lavoratore, è in concreto determinata da un comportamento altrui (datore di lavoro, scadenza pena nel lavoro carcerario). Dottrina e giurisprudenza concordano nel definire l’involontarietà come estraneità del soggetto all’evento cessazione o “non imputabilità al lavoratore del rischio di disoccupazione” (M. Persiani, M. D’Onghia, Fondamenti di diritto della previdenza sociale, Torino, 2019),
3.2. Onere della prova della giusta causa in capo al lavoratore
Sul piano probatorio, la Cassazione ha affermato in modo costante che:
– la giusta causa di dimissioni, quale fatto costitutivo del diritto alla NASPI, deve essere allegata e provata dal lavoratore;
– occorre la puntuale dimostrazione delle circostanze di fatto che rendono intollerabile la prosecuzione del rapporto e del nesso di immediatezza fra il comportamento datoriale e la reazione del lavoratore.
La Suprema Corte (Cass. n. 31999/2018) ha chiarito che le dimissioni per giusta causa sono una reazione immediata a un inadempimento datoriale grave, alla luce di parametri di ragionevolezza elaborati caso per caso. Cass. n. 24432/2022 ribadisce l’esigenza di “pertinenti dati di fatto” a sostegno della giusta causa, inclusi quelli sulla tempistica del recesso; Cass. n. 30310/2024, in materia di NASPI, valorizza lo stesso profilo, sottolineando l’esigenza di un rapporto di consecuzione e immediatezza che disveli la “autentica genesi” delle dimissioni.
La giurisprudenza più recente (Cass. n. 3593/2025; Cass. n. 6979/2026) insiste sulla necessità che, oltre ai requisiti contributivi e di attività lavorativa, sia rigorosamente accertata la cessazione del rapporto e lo stato di disoccupazione involontaria, escludendo la NASPI in assenza di effettiva risoluzione del rapporto o in presenza di dimissioni inefficaci.
3.3. Trasferimento come giusta causa ai fini della NASPI
Il tema del trasferimento come possibile giusta causa di dimissioni ha ricevuto particolare attenzione, sia nella normativa secondaria e sia nella giurisprudenza.
L’art. 2103 c.c. prevede che il trasferimento del lavoratore ad altra sede sia legittimo solo in presenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”. Le circolari INPS e i messaggi ministeriali hanno spesso ritenuto che lo spostamento del lavoratore da una sede ad un’altra senza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive integri una ipotesi di dimissioni per giusta causa idonea a fondare la NASPI.
In particolare, la prassi amministrativa (come la circolare INPS n. 94/2015 e i successivi messaggi) ha individuato fra le tipiche fattispecie di dimissioni per giusta causa:
– lo spostamento privo delle “comprovate ragioni” di cui all’art. 2103 c.c., indipendentemente dalla distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro;
– la risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di un trasferimento presso altra sede distante oltre 50 km. o mediamente raggiungibile oltre 80 minuti, quale causa di disoccupazione involontaria ai fini della percezione della NASPI.
3.4. Valore e limiti delle circolari INPS
La Cassazione ha più volte affermato che le circolari INPS sono atti di natura interna, privi di forza normativa esterna e non vincolanti per il giudice. Lo ribadisce in modo netto Cass. n. 8564/2026, precisando che tali circolari “tendono a indirizzare e guidare in modo uniforme l’attività degli organi periferici dell’ente, ma non possono modificare le condizioni cui la legge ha imperativamente sottoposto il riconoscimento del diritto alla corresponsione di una provvidenza”;
Al contempo, la prassi INPS ha svolto un ruolo importante nel tipizzare alcune ipotesi di giusta causa (mancato pagamento della retribuzione, molestie sessuali, mobbing, trasferimento illegittimo, ecc.), poi spesso recepite dalla giurisprudenza. Cass. n. 30310/2024, ad esempio, conferma che il mancato versamento protratto dei contributi può costituire giusta causa, reputando comunque necessario un accertamento concreto della gravità dell’inadempimento, pur richiamando a conforto la circolare INPS n. 94/2015 (Il mancato versamento dei contributi è giusta causa di dimissioni ai fini della NASPI, in Quot. Giur., 13 marzo 2026).
4. Osservazioni conclusive e profili critici
Le due ordinanze in commento presentano profili critici significativi.
In primo luogo, entrambe sembrano sovrapporre impropriamente il concetto civilistico di giusta causa ex art. 2119 c.c. alla nozione previdenziale di disoccupazione involontaria. Tuttavia, i due piani non coincidono integralmente. La NASpI non costituisce una sanzione contro il datore inadempiente, ma una misura di protezione sociale destinata a fronteggiare la perdita del reddito da lavoro. In questa prospettiva, l’elemento centrale dovrebbe essere l’effettiva non volontarietà della cessazione del rapporto, intesa in senso sostanziale e non meramente formale. L’impostazione adottata dalla Cassazione rischia invece di trasformare il giudizio previdenziale in una complessa verifica di responsabilità datoriale, aggravando notevolmente l’onere probatorio del lavoratore e rendendo di fatto più difficile l’accesso alla prestazione.
Particolarmente criticabile appare l’ordinanza n. 10559/2026 nella parte in cui esclude che la distanza geografica conseguente al trasferimento possa costituire, di per sé, una situazione incompatibile con la prosecuzione del rapporto. Pur in presenza di ragioni aziendali astrattamente legittime, bisogna in questi casi dar rilievo, anche, alle condizioni oggettive di vita e lavoro del lavoratore (es. carichi familiari, impossibilità di trasferimento reale, costi economici e sociali sproporzionati), che possono rendere la prosecuzione del rapporto in altra sede concretamente impraticabile. La decisione, quindi, sembra sottovalutare il peso concreto delle condizioni di vita del lavoratore, imponendo una visione rigidamente contrattualistica della vicenda. Una simile impostazione rischia di risultare anacronistica in un mercato del lavoro caratterizzato da crescente mobilità territoriale, precarizzazione e squilibri organizzativi, nei quali il trasferimento può incidere in modo radicale sull’equilibrio personale e familiare del prestatore. Una lettura meno rigida dell’art. 2119 c.c. – che consente di considerare giusta causa ogni situazione che renda intollerabile la prosecuzione del rapporto, anche in assenza di un vero e proprio “inadempimento” ma in presenza di uno squilibrio eccessivo fra esigenze organizzative e sacrifici imposti al lavoratore potrebbe meglio bilanciare l’interesse del datore alla riorganizzazione e quello del lavoratore a non subire trasferimenti “di fatto espulsivi”. Sotto questo profilo, la Cassazione sembra privilegiare una concezione ancora relativamente ristretta della giusta causa (centrata sul “grave inadempimento”), quando, invece, a mio avviso bisognerebbe propendere per un approccio più ampio, che valorizzi la ragionevolezza complessiva delle condizioni imposte al lavoratore.
Anche l’ordinanza n. 8564/2026 appare discutibile nella parte in cui svaluta la funzione della prassi amministrativa dell’INPS. Pur essendo corretto affermare che le circolari non vincolano il giudice, esse rappresentano tuttavia un importante criterio interpretativo dell’azione amministrativa e riflettono l’esigenza di garantire accesso effettivo alla tutela previdenziale in situazioni caratterizzate da fisiologica difficoltà probatoria. Pretendere dal lavoratore la prova piena e immediata della giusta causa in sede previdenziale significa, in molti casi, subordinare il sostegno al reddito all’esito di un futuro e incerto giudizio lavoristico, frustrando la funzione tempestiva e assistenziale della NASpI. La scelta di accentuare fortemente l’onere della prova in capo al lavoratore dimissionario – fino a negare qualunque rilievo alle manifestazioni di volontà difensive (diffide, ricorsi) se non accompagnate da una prova piena dei fatti costitutivi – può comportare, nella pratica, un innalzamento non trascurabile della soglia di accesso alla NASPI. Se è incontestabile che gli atti difensivi non possano sostituire la prova della giusta causa, si può tuttavia osservare che l’involontarietà va intesa come non imputabilità al lavoratore del rischio, più che come stretta riconducibilità a un inadempimento datoriale formalmente accertato. Le circolari INPS, pur non vincolanti, hanno svolto un ruolo di semplificazione probatoria in sede amministrativa, offrendo al lavoratore un catalogo di situazioni tipiche in cui la disoccupazione è considerata involontaria.
Le ordinanze in esame sembrano, quindi, indirizzate a restringere progressivamente l’accesso alla tutela previdenziale, con il rischio di comprimere la funzione sociale della NASpI entro schemi eccessivamente formalistici ed incompatibili con l’evoluzione contemporanea del rapporto di lavoro. I principi riportati nelle suddette pronunce, a mio avviso, rischiano di trasformare la NASpI da strumento di tutela ampia della disoccupazione non imputabile al lavoratore a prestazione accessibile solo in presenza di una giusta causa “forte” e rigorosamente provata, limitando la capacità del sistema di intercettare situazioni di effettiva, ma meno “tipica”, involontarietà della disoccupazione.
Sul punto si evidenzia che la NASPI è concepita come strumento di attuazione dell’art. 38 Cost., volto a garantire mezzi adeguati al lavoratore in caso di disoccupazione involontaria. Il legislatore con il Jobs Act ha recepito la giurisprudenza costituzionale ampliando il concetto di disoccupazione involontaria, includendovi non solo il licenziamento ma anche una serie di fattispecie in cui il recesso formale è del lavoratore. Le pronunce del 2026, pur muovendosi nel solco di questa impostazione (la NASpI spetta anche alle dimissioni per giusta causa), sembrano, però, privilegiare una linea interpretativa più selettiva in cui:
– l’accento è posto sul grave inadempimento datoriale e sull’immediatezza della reazione;
– vengono ridimensionati il rilievo delle condizioni oggettive del lavoratore (nel caso del trasferimento) e la funzione tipizzante delle prassi amministrative;
– si rafforza il ruolo dell’INPS nel contestare le domande non sorrette da una prova “forte” dei fatti costitutivi, con possibili effetti di compressione della tutela indennitaria nei casi al limite.
Una lettura più in linea con la dimensione solidaristica dell’istituto – pur nel rispetto del dato legale e dei vincoli di sostenibilità del sistema – potrebbe orientarsi verso:
– una valutazione integrata delle circostanze, che tenga conto non solo del profilo strettamente contrattuale/inadempiente, ma anche delle condizioni oggettive del lavoratore;
– un uso delle circolari non come fonti normative, ma come parametri di coerenza e uniformità, idonei a ridurre l’alea interpretativa;
– una maggiore sinergia fra contenzioso lavoristico (accertamento della giusta causa) e previdenziale (riconoscimento della NASPI), evitando che il secondo diventi una “seconda prova” ancora più gravosa.