CCNL per i dipendenti di Cooperative e Consorzi agricoli (sintesi dei contenuti del rinnovo del 18 dicembre 2020)

All’esito di una trattativa complessa sulla quale ha indubbiamente pesato anche la situazione innescata dall’emergenza pandemica si è giunti alla sottoscrizione di un accordo di rinnovo del precedente CCNL in scadenza al 31.12.2019; questi i principali punti focali.

L’accordo ha una durata di quattro anni e decorre dal 01.01.2020 con scadenza al 31.12.2023.

Quanto ai contenuti economici si prevede un aumento retributivo a regime di 66 euro al parametro 111,00 (liv.5°) corrispondente ad un aumento del 4,55% da erogarsi in quattro tranche, la prima al 1° dicembre 2020 e l’ultima al 1° novembre 2023 (vedi per la scansione economico temporale la tabella dei minimi retributivi conglobati mensili allegata in calce al testo di accordo).

La parte normativa (art. 30 bis – Maternità) vede anzitutto una importante riscrittura dell’integrazione dell’indennità per congedo obbligatorio di maternità, istituto che nella precedente tornata contrattuale risultava caratterizzato dal principio per il quale le aziende erano tenute ad integrare la maternità obbligatoria delle Lavoratrici – OTD incluse – fino al raggiungimento dell’ultima retribuzione ordinaria percepita, con frequenti difficoltà sul piano pratico attese le peculiarità del rapporto di lavoro bracciantile.

Il nuovo testo prevede che nei confronti delle operaie a tempo determinato l’integrazione avvenga attraverso l’erogazione di un importo giornaliero forfettario per un massimo di cinque mesi pari a max 130 giornate.

L’integrazione stessa risulta dovuta in costanza di rapporto di lavoro con la Lavoratrice interessata, ovvero qualora il rapporto di lavoro con la medesima dovesse cessare durante il periodo di congedo obbligatorio; diversamente nessuna integrazione risulta dovuta per il periodo residuo, così come dall’integrazione medesima potranno essere detratte altre indennità eventualmente percepite dalla Lavoratrice da parte di quella peculiare espressione della bilateralità agricola che sono le c.d. Casse “extra legem”.

La sicurezza sul lavoro trova spazio all’interno del rinnovo mediante il riconoscimento di un incremento delle ore di agibilità (da 40 a 42 ore annue) a favore delle RLS per le cooperative con più di 15 dipendenti, resta possibile l’aumento del monte ore formativo a livello aziendale per le stesse figure; si precisa altresì l’agibilità della formazione specifica sui tremi della salute e sicurezza mediante il ricorso alle modalità e-learning.

Il tema dei nuovi bisogni di cura del welfare familiare e della tutela del ruolo sociale del lavoratore che si trova investito della funzione di “caregiver” in favore di familiari anziani o comunque bisognosi di assistenza trova un primo riconoscimento attraverso una serie previsioni quali l’introduzione delle c.d. “ferie solidali”, il riconoscimento di otto ore di permesso retribuito annuo finalizzati all’assistenza dei genitori di età pari o superiore a 75 anni (con l’esclusione dei lavoratori titolari dei permessi ex L. n. 104/92 in relazione al medesimo soggetto assistito), nonché dalla possibile “convertibilità” di ore di straordinario, permessi od altre indennità in ore di permesso per l’assistenza di familiari non autosufficienti.

A livello di politiche sociali più strettamente collegate alla salute e sicurezza delle donne nei luoghi di lavoro, tanto più rilevanti in un settore come quello primario tradizionalmente ad alta occupazione femminile, prendono forma nel nuovo CCNL le norme collettive in tema di contrasto alla violenza di genere e alle molestie sul lavoro, con il riconoscimento di una disciplina ad hoc contenute in uno specifico paragrafo destinato alla estensione delle tutele (art. 30, ultimi due commi).

La disposizione va peraltro letta in correlazione logica e funzionale con il recepimento (v. art. 5 bis – Difesa della dignità della persona) dei disposti dell’Accordo Interconfederale del 30 gennaio 2020 sottoscritto tra le maggiori Centrali Cooperative e CGIL CISL e UIL in tema di discriminazioni e per il contrasto delle molestie e delle violenze di genere, accordo che rappresenta il punto di partenza della questione.

Sul punto, pur all’interno di un testo contrattuale un po’ “affaticato” sul piano dell’impianto sistematico, risulta confermato positivamente l’impegno del datore di lavoro cooperativo a prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di questo tipo attuato nei luoghi di lavoro, così come di ogni forma di violenza molestia o “mobbing” che dir si voglia nella sede lavorativa.

Si profila un allargamento dei profili di responsabilità del datore di lavoro da cui deriva una maggiore specificazione degli obblighi generali a tutela della salute psico-fisica dei lavoratori come sanciti dal codice civile e dalla legislazione vigente.